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關(guān)于如何依法有效地進行崗薪調(diào)整
（作者未知） 2010/8/7
對員工進行職務、崗位與工資的調(diào)整，是個比較敏感的話題。也是用人單位和勞動者共同關(guān)心的問題。﹤勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平�！边@就是說。用人單位有權(quán)依法制定員工職薪升降崗變薪變的規(guī)章制度，并依據(jù)其對員工的職、崗、薪進行管理。
一、用人單位調(diào)整勞動者職、崗．薪的實現(xiàn)方式主要是通過內(nèi)部規(guī)章和勞動合同
對員工的職、薪升降。崗位調(diào)整。應依法進行。﹤勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。”第16條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。”這表明，用人單位要通過合法的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同來實現(xiàn)對員工職崗、薪的調(diào)整，其客觀依據(jù)。則主要是用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和對員工進行考核的結(jié)果。
二、實現(xiàn)對員工職、崗．薪的調(diào)整。須建立相應的規(guī)章制度
用人單位調(diào)整員工職、崗、薪機制的建立與實現(xiàn)，有賴于依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度。用人單位應當建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責與技能要求方面的制度
這類規(guī)章制度主要是結(jié)合本單位的實際。對員工的職責范圍。工作質(zhì)量、數(shù)量，業(yè)務、技能水平，職業(yè)道德，身體條件等作出規(guī)定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標準。
(二)內(nèi)部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，明確規(guī)定與崗位職責、技能水平、工作業(yè)績等相對應的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務和崗位的調(diào)整而升降的機制有所遵循。
(三)考評和考核方面的制度
在這方面，用人單位應規(guī)定考核機構(gòu)的設置考核范圍、考核(考評)的程序和方法。可對管理人員實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度；對一線生產(chǎn)、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態(tài)考核。以考評和考核結(jié)果為依據(jù)，可對員工的職、崗薪進行調(diào)整；也可實行內(nèi)部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉(zhuǎn)崗或培訓，對不服從者或經(jīng)轉(zhuǎn)崗、培訓后仍不勝任者。按照﹤勞動法》可與之解除勞動關(guān)系。
(四)員工職崗薪調(diào)整程序方面的制度
對員工職、崗薪的調(diào)整。不僅須有上面所談到的實體性規(guī)章制度。還須有程序性制度。如調(diào)整員工職崗、薪的流轉(zhuǎn)程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。
(五)獎懲方面的制度
除依據(jù)考評和考核的結(jié)果進行獎懲的規(guī)定以外。用人單位還應建立員工工作態(tài)度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業(yè)績和優(yōu)良行為隨時給予獎勵；對其隨機發(fā)生的違紀和不良行為給予懲罰。調(diào)整員工職、崗、薪的內(nèi)容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。
總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規(guī)章制度，員工職、崗、薪的調(diào)整機制就能正常運轉(zhuǎn)，以維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益。
三、用人單位可將調(diào)整勞動者職、崗．薪的內(nèi)容在勞動合同中約定
根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調(diào)整的內(nèi)容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內(nèi)容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調(diào)整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排�！边@是對員工崗位調(diào)整所作的約定。
勞動合同中既已約定了工作崗位，只有當約定的條件出現(xiàn)時，方可調(diào)整員工崗位。這與《勞動法》第17條第1款、第26條第1項和第2項規(guī)定精神是完全一致的。在“勞動報酬”的條款中，則可以約定：“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核的結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準�！边@是符合《勞動法》第47條規(guī)定的。
總之。無論是用人單位還是勞動者。對員工職、崗、薪的調(diào)整機制。應有一個正確的認識。作為用人單位應依法運用自主權(quán)。（未完，下一頁）
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