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農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置的思考
（作者未知） 2010/8/13
（接上頁）致、責(zé)權(quán)明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明,分工是粗線條的,考核也是粗線條的,難以對每個(gè)崗位、每個(gè)人的崗位職責(zé)履行情況作出一個(gè)公正、公平、科學(xué)、合理的定性、定量評價(jià)。在這次崗位設(shè)置中,一是制定詳細(xì)崗位說明書。專業(yè)技術(shù)崗位說明書實(shí)行一崗一書。明確每個(gè)崗位的類別、名稱、等級、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位條件、崗位考核等內(nèi)容。經(jīng)審定后作為單位聘用人員、競爭上崗、考核獎(jiǎng)懲、聘后管理、收入分配的重要依據(jù)。二要建立健全責(zé)任落實(shí)制度和追究制度,把工作壓力變成工作合力。
精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設(shè)置管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù)。每個(gè)崗位等級的任職條件,以貢獻(xiàn)和能力為導(dǎo)向,兼顧任職經(jīng)歷,堅(jiān)持定性、定量相結(jié)合的原則。采取競聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現(xiàn)公開、公正、競爭、擇優(yōu)、雙向選擇的原則,可采用以下程序和方法:(1)公布崗位。事業(yè)單位可通過召開職工大會(huì),將競聘上崗方案等予以公布;(2)公開報(bào)名。符合崗位聘用條件人員均可申報(bào)競聘崗位。也可以采取個(gè)人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結(jié)合的方式報(bào)名參加競聘;(3)資格審查和公布。對報(bào)名人員進(jìn)行資格審查,資格審查結(jié)果要向全體職工公告;(4)實(shí)施競聘。按照職工大會(huì)或職工代表大會(huì)通過的競聘上崗程序和方法組織競聘,確定擬聘人員,競聘可采取考試、考核、競崗演講等多種方式進(jìn)行;(5)民主測評。無論競聘采取何種方式,都要對應(yīng)聘者進(jìn)行民主測評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者,擬聘人員須獲得50%以上的信任票;同一崗位只有一名應(yīng)聘者,必須獲單位職工人數(shù)60%以上的信任票;(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘結(jié)果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示;(7)簽訂聘用合同。公示結(jié)束,聘用單位要與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下,達(dá)成一致協(xié)議,明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任,簽訂聘用合同。
切實(shí)強(qiáng)化聘后管理。考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督檢查,同時(shí)也是聘后管理的主要內(nèi)容;專業(yè)技術(shù)人員的考核工作,是進(jìn)行重新聘任的基礎(chǔ)性工作,也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法�？己朔譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種,但也可根據(jù)需要進(jìn)行不定期的臨時(shí)考核�？己酥饕强己耸芷刚叩牡�、能、勤、績,以考核工作實(shí)績?yōu)橹饕獌?nèi)容。要特別加強(qiáng)對能否履行崗位職責(zé),完成崗位目標(biāo)任務(wù)情況的考核,通過考核了解被考核者的工作能力和實(shí)際水平,掌握被考核者的真實(shí)情況。同時(shí),要健全考績檔案制度,將考核結(jié)果及時(shí)記錄、歸入個(gè)人檔案,把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。只有這樣,才能使考核工作真正起到強(qiáng)化聘后管理的作用。
推進(jìn)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置改革是一項(xiàng)“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的系統(tǒng)工程,關(guān)系到單位長遠(yuǎn)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展,在實(shí)際工作中必須正確處理好以下幾方面關(guān)系:
處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關(guān)系。國家對于超過結(jié)構(gòu)比例的消化規(guī)定了自然減員、調(diào)出、低聘、解聘等四個(gè)渠道,同時(shí)提出要求逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。但在改革的初期階段,為了保證新制度的順利推進(jìn),必須以穩(wěn)定為前提。首先實(shí)行過渡期,明確一定的消化時(shí)間,按3-5年的時(shí)間掌握;其次實(shí)行過渡崗,對部分年齡較大的事業(yè)單位工作人員實(shí)施過渡政策,對離法定退休年齡5年的人員實(shí)行過渡崗,不占單位的崗位職數(shù),逐步達(dá)到各崗位規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。對于中青年農(nóng)業(yè)人才要為其設(shè)置數(shù)量充足、含金量高的崗位,確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。
處理好崗位設(shè)置管理與工資制度改革的關(guān)系。在崗位設(shè)置分級管理制度下,新的分配制度要求專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效工資組成,基本工資里要更多的體現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人員基本生活的保障因素,激勵(lì)的因素相對少一些;相反,在績效工資里要更多的體現(xiàn)對員工優(yōu)質(zhì)、高效工作的肯定與激勵(lì)。另外,對于“雙肩挑”人員采取崗位工資就高不就低,績效獎(jiǎng)勵(lì)以崗定薪,以保證平穩(wěn)過渡。
處理好專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置與單位事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。事業(yè)單位人事制度改革的目的就是促進(jìn)發(fā)展,促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展,促進(jìn)單位的發(fā)展,促進(jìn)人的發(fā)展。作為改革的具體措施之一,崗位設(shè)置工作中,要立足當(dāng)前,著眼長遠(yuǎn),充分考慮單位的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和人才成長規(guī)律,做到既要滿足現(xiàn)實(shí)需要,又為今后發(fā)展留有余地。既要保持和繼續(xù)提升重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作在當(dāng)前和未來發(fā)展中優(yōu)勢地位,又要能夠持續(xù)不斷的拓展新的工作職能,使設(shè)置的崗位之間職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序。
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