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初中等學(xué)校教職工績效考核的實(shí)踐與探索
（作者未知） 2010/9/13
【摘要】作為××地區(qū)唯一的特殊教育學(xué)校,××聾校建校20年來,由于其特殊性造成了長期缺少與普通學(xué)校的交流、合作,以致在包括教職工管理在內(nèi)的學(xué)校管理的很多方面存在不少問題,筆者認(rèn)為這與其不太先進(jìn)的績效考核制度有關(guān),遂按照新的人力資源管理理念實(shí)踐與探索學(xué)校教職工教育教學(xué)工作的績效考核,取得了一定的效果。
【關(guān)鍵詞】聾校教職工考核 教育教學(xué)工作考核 績效考核
教育系統(tǒng)中人力資源管理的研究是一個(gè)嶄新的研究視野,也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它產(chǎn)生于人類社會(huì)即將發(fā)生深刻轉(zhuǎn)型的世紀(jì)之交,攜帶著許多嶄新的理念進(jìn)入基礎(chǔ)教育管理中,通過新的管理理念的滲透與新的實(shí)踐研究的創(chuàng)造,最終將推動(dòng)我國基礎(chǔ)教育管理發(fā)生根本的范式變化[1],這就對(duì)我們這些基礎(chǔ)教育中的工作者提出了挑戰(zhàn)。基于上述認(rèn)識(shí),幾年來,筆者一直在把自己運(yùn)思與工作重心放在基礎(chǔ)教育中如何有效的引入并利用人力資源管理理論的研究中,而本文著眼于人力資源管理中的“績效管理”,績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的中樞和關(guān)鍵,也是管理實(shí)踐界最為引人注目的熱點(diǎn)問題。
當(dāng)前××區(qū)教育系統(tǒng)正深入開展著以“工資總額包干”的重要內(nèi)容的人事制度改革[2],也影響著對(duì)教職工績效管理理念的深刻變化,筆者多年來從事普通中小學(xué)校行政管理工作,對(duì)新形勢(shì)下學(xué)校如何有效推行績效管理,充分調(diào)動(dòng)了學(xué)校和教師的積極性,通過學(xué)校內(nèi)部建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高有些思考。××聾校是××地區(qū)唯一的特殊教育學(xué)校,建校20年來,由于其特殊性造成了長期缺少與普通學(xué)校的交流、合作,以致在教職工管理方面也存在不少問題:①激勵(lì)的時(shí)效性太差;②內(nèi)部缺乏公平性;③導(dǎo)致人浮于事[3];筆者認(rèn)為造成現(xiàn)狀的主要原因在于“績效考核制度”陳舊。
然而建立并運(yùn)作了新的教職工績效管理體系很難,因?yàn)?管理實(shí)踐界和理論界都認(rèn)為“如何建立有效的績效考核體系?”是難題�！渡虡I(yè)評(píng)論》就“中國加入WTO之后,中國企業(yè)更直接面對(duì)國際競爭,因而更需急迫解決的管理中的難題”做了為期近3個(gè)月的調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)面臨的十大管理難題中,“如何建立有效的績效考核體系?”排在首位。這說明如何有效管理員工業(yè)績依然是我國企業(yè)關(guān)注的頭等管理問題!與管理實(shí)踐界的困惑相對(duì)應(yīng),人力資源管理理論之中最為引人注目的熱點(diǎn)問題也當(dāng)數(shù)績效考核。傳統(tǒng)的管理學(xué)家歷來對(duì)于績效考核的觀點(diǎn)有兩種:一是以管理大師德魯克為代表的鼓吹派,在其代表著作《管理實(shí)踐》中提出了至理名言“評(píng)估,否則放棄”;另外反對(duì)派的代表人物當(dāng)數(shù)戴明,在其名著《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效考核,列舉多項(xiàng)績效考核的“罪狀”,認(rèn)為績效考核有可能使我們的員工誤入歧途,使管理偏離方向[4]。面對(duì)實(shí)踐界的困惑與理論界的爭論,績效考核被蒙上了一層薄紗,讓業(yè)界人士總有似清非清的感覺。
雖然學(xué)校管理不同樣于企業(yè)管理,但教育領(lǐng)域一直試圖模仿借鑒企業(yè)人力資源管理的理論與方法[5],同時(shí),也正因?yàn)閷W(xué)校是與企業(yè)性質(zhì)不同的組織[6],國內(nèi)外對(duì)教育人力資源研究,特別像具體如“教職工教育教學(xué)工作績效考核” 的應(yīng)用研究就極少,能夠看到的一些文獻(xiàn)也非�；\統(tǒng),欠操作性。
筆者認(rèn)為:站在基礎(chǔ)教育、聾教育的管理實(shí)際的角度看,可以肯定“績效考核”是一種有效的管理工具[7]。孫子兵法云:夫兵形象水,水之形,避高而趨下;兵之形,避實(shí)而擊虛。教職工教育教學(xué)工作績效考核工作能否與學(xué)校實(shí)際相結(jié)合是此項(xiàng)工作能否順利開展的關(guān)鍵。
1 教職工績效考核需與學(xué)校當(dāng)前的發(fā)展階段相結(jié)合
學(xué)校雖然不像企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)那樣在一生中明顯地呈現(xiàn)出五種形式,即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期,但作為一種社會(huì)組織,也有相似之處。在不同的發(fā)展階段,學(xué)校和企業(yè)一樣對(duì)績效考核的需求不同,績效考核系統(tǒng)在其中發(fā)揮的作用也不盡相同的。往往在各方面運(yùn)轉(zhuǎn)狀況良好的學(xué)校,教職工績效考核有兩個(gè)作用:一是提高整體績效水平,通過有效的績效評(píng)估,不斷提高教職工個(gè)人的業(yè)績表現(xiàn)與工作能力;二是對(duì)教職工進(jìn)行甄選與區(qū)分,保證優(yōu)秀教師脫穎而出,同時(shí)淘汰不適合的人員。目前在很多快速成長期的學(xué)校,管理趨于扁平,干好干壞大家都能有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià),因此,績效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2 教職工績效考核需與學(xué)校的實(shí)際工作相結(jié)合
績效考核的目的是為了最終保障學(xué)校規(guī)劃(戰(zhàn)略)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績效考核如何能夠保障學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就成為了此項(xiàng)工作追求的終極目標(biāo)。當(dāng)前,管理學(xué)界對(duì)績效考核體系的建設(shè)主要有兩種思路,一種為基于員工崗位職責(zé)建立的績效考核體系,一種為基于任何組織戰(zhàn)略建立的績效考核體系。筆者在多年實(shí)踐中（未完，下一頁）
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