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職業(yè)學校教師績效科學考評機制的建立
（作者未知） 2010/9/15
（接上頁）效考評存在的一些缺陷與改進對策
3.1 考核主體不夠全面許多學校教師績效考核主體為系部領導、教研室、學生。這其中忽略了教師自身的評價,教師本人對自己的工作能力、思想水平的了解是最透徹也是最全面的,也是其他主體考核時的一種參考。因此,在考核中應加入自我評價一欄。學校雖具有較完善的組織對有異議的考核結果進行復核,但在系部、教研室領導考核時難免考慮到各方面因素難以權衡,甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之間的矛盾。最好的辦法是將督導團、教務處等部門有經(jīng)驗的老教師、領導組成專家考核小組,參與到教師考核體系中,以平衡各考核主體之間的關系。
因此,改進后的教師績效考核有5個方面:學生考核、自我考核、教研室考核、直接領導考核、校綜合考核小組考核。
3.2 考核指標體系沒有體現(xiàn)職業(yè)學校特色當前職業(yè)學校的教師考核體系中對教師業(yè)務能力的考核僅僅局限在課堂教學、發(fā)表論文、編寫教材等指標上,沒有在體現(xiàn)職業(yè)教育特色的實際操作、動手能力等方面對教師做出要求,從而導致教師對學生的培養(yǎng)停留在校園,與社會需求脫鉤。在考核中應當加入教師帶隊生產(chǎn)實踐的指標、教師本人在企業(yè)的實際工作經(jīng)歷的指標(可以是兼職,也可以全職)以及教師取得“雙師”資格的指標考核,以更好地促使教師本人首先成為知識型、應用型的人才。教師真正具備了這種能力,才會更好地帶動學生的發(fā)展,從而推動學校的發(fā)展。
3.3 學生考核教師模塊設計不夠合理職業(yè)學校學生對教師教學的考核中,學生分別對考核指標做出評價,評價等級分別為優(yōu)秀、良好、一般、較差,每個等級可量化為一定值的分數(shù)。這要求學生在短時間內(nèi)對教師的教學給出一個具體的分數(shù),往往一時難以決定。另外,有些考核指標本身帶有模糊性,很難量化,比如“教學方法好,易于接受”。教師的講解、分析的深刻程度與詮釋的巧妙,學生的接受效果都難以定量描述,比較模糊,采用現(xiàn)行的評價方法,勢必導致評價教師教學結果不真實。在學生評價教師教學模塊中最好采用模糊綜合評價法。
3.4 績效考核結果的反饋機制不健全職業(yè)學校教師績效考核體系中,考核結束后,考核結果是不明的,學校只對考核結果為優(yōu)秀的教師公示并予以獎勵;對不合格的教師單獨進行談話,予以幫助并監(jiān)督其改進;而對占絕大多數(shù)的考核結果為合格的教師來說,卻無從知道自己的考核結果,也不知該如何更有效地改進自己的工作以取得進步。由此,對這一群體的教師而言,績效考核并沒有實現(xiàn)其該有的功效。教師績效考核的目的是幫助教師發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,以便在今后的工作中改進,而不是簡單地排名次。
因此,對于教師績效考核結果應當在各系部予以公示,讓每位教師都能從考核中了解到不同的考核主體對自己的評價,認識到自身的問題。考核結束后,還應組織各教研室對考核結果進行討論,讓教師踴躍給自己、他人提供建議,大家一起探討改進工作的方法,從而讓所有的教師都能從考核中受益。
4 結語
職業(yè)學校作為一種政府職能性質(zhì)的社會部門,由于績效指標很難確定、績效考評很難進行以及權責不明顯等因素,其績效管理事實上很難同企業(yè)中的績效管理一樣有效。因此,職業(yè)學校在努力建構有效績效管理體系的同時,必須兼顧“以人為本”的職業(yè)道德教育;在強化制度建設的同時,要強化提高廣大教師自覺勞動的積極性。職業(yè)學校在進行績效計劃的同時,要把教師的自我實現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設規(guī)劃,不斷加強集體榮譽感、群體認同感和個體歸屬感教育;教師在追求物質(zhì)待遇和人生自我實現(xiàn)的同時,也要強化愛崗敬業(yè)、追求奉獻以及對事業(yè)忠誠的職業(yè)道德規(guī)范,形成以績效管理體系為主軸,教師自覺勞動為補充的綜合管理體系,促進職業(yè)學校整體事業(yè)向前發(fā)展。
參考文獻
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