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中國員工工作投入的現(xiàn)狀研究
（作者未知） 2008/6/15
工作投入被視為是激勵員工的關(guān)鍵因素，增加工作投入可以使員工更加全力以赴地投入工作，從而提升組織的效能及生產(chǎn)力，中國員工的工作投入現(xiàn)狀又是怎么樣呢？本次研究運用企業(yè)員工工作投入問卷抽取全國范圍各類型企業(yè)單位的中國員工，對問卷進行數(shù)據(jù)處理，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果分析了中國員工工作投入現(xiàn)況。
一、引言
現(xiàn)在的企業(yè)管理理念已經(jīng)從追求效率、降低成本的思維，轉(zhuǎn)變成重視員工行為、態(tài)度方面的思維。而在員工態(tài)度方面的研究，工作投入正逐漸被行為與管理科學(xué)界所重視，成為組織行為學(xué)中近幾年新增加的課題。工作投入不僅僅涉及企業(yè)員工的心理、行為層面，還與組織績效息息相關(guān)，它被視為是激勵員工的關(guān)鍵因素，增加工作投入可以使員工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意義，從而提升組織的效能及生產(chǎn)力。
二、研究過程
1.概念
何為“工作投入”？工作投入是指個體心理上對目前工作的認同程度及對工作表現(xiàn)的重視程度，并積極主動參與工作。
2.研究工具
“企業(yè)員工工作投入問卷”包括18個項目，維度為：興趣導(dǎo)向（個體在目前工作中是否體會到了樂趣）、心理認同（個體心理是否對目前工作的認同以及認同程度）、工作熱忱（個體是否在工作中體現(xiàn)的奉獻精神）、積極參與（個體是否對工作投入程度以及參與程度）。
3.研究方法
本次研究抽取全國范圍各類型企業(yè)單位的中國員工，發(fā)放問卷900份，回收730份，回收率為81.1%:其中有效問卷669份，有效回收率為74.3%。
4.數(shù)據(jù)處理
運用SPSS11.0和 Amos4.0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)處理。
三、中國員工工作投入的比較研究
1.不同企業(yè)性質(zhì)的中國員工工作投入程度分析
對各個工作投入維度和總問卷的得分在組織特征水平上Levene方差齊性檢驗，所得的Levene值的顯著值分別為P興趣導(dǎo)向=.003，
P工作熱忱=.307，P心理認同=.645，P積極參與=.762，P總問卷=.077。除了興趣導(dǎo)向這個維度達到顯著，其他維度和總問卷均沒有達到顯著。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對其他維度及總問卷進行方差分析。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對其他維度及總問卷進行方差分析。若F值差異顯著，則使用LSD法進行多重比較。
多重比較顯示:在心理認同維度上，國有企業(yè)中國員工要顯著低于民營企業(yè)中國員工，外商獨資企業(yè)中國員工顯著低于民營企業(yè)中國員工。已有研究顯示:就工作自身而言，國有企業(yè)員工對工作的充實度、挑戰(zhàn)性和興趣度遠低于民營企業(yè)員工（朱敏、伍曉曦、馮煉，2001年）。另一方面，民營公司由于用人機制比較健全,主要是根據(jù)工作成績和能力任用，因而晉升基本上比較合理。而國有企業(yè)受論資排輩等思想觀念的影響，對所培養(yǎng)人才不敢大膽提拔，提供給人才的途徑只是單一的“官本位”和專業(yè)職稱晉升之路。所以，國有企業(yè)對工作的認同遠沒有民營企業(yè)的高。而在外商獨資企業(yè)相對于國有企業(yè)和民營企業(yè)，無論職位多高，都很難深入到公司運作的中心和關(guān)鍵的崗位。
2.工作投入的個體差異分析比較
(1)中國員工工作投入在職位上的比較。首先對各個工作投入維度和總問卷的得分在職位上Levene方差齊性檢驗，所得的Levene值的顯著值分別為P興趣導(dǎo)向=.000，P工作熱忱=.476，P心理認同=.061，P積極參與=.360，P總問卷=.520。除了興趣導(dǎo)向維度達到顯著，其他維度和總問卷均沒有達到顯著。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對其他維度及總問卷進行方差分析。若F值差異顯著，則使用LSD法進行多重比較。
多重比較顯示:在工作投入總問卷和心理認同、積極參與這兩個維度上，一般中國員工要顯著低于基層和中高層中國主管。而在其他維度上，并無顯著差異。美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出了期望理論，其基本模式為:激勵力量=效價×期望值（效價是指目標對于滿足個人需要的價值;期望值是根據(jù)個人經(jīng)驗判斷經(jīng)過努力，導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性大�。�。根據(jù)這一理論:一般中國員工在工作中沒有自主性，從事的是比較簡單的工作;而企業(yè)的管理階層，尤其是中高層主管在工作中擁有一定的自主權(quán)，工作的挑戰(zhàn)性極大，所以他們對自己的工作比較認同。而且研究也發(fā)現(xiàn)，不管是什么性質(zhì)的企業(yè)，管理層員工的工作挑戰(zhàn)性、成就感、發(fā)揮專長方面都比普通員工高。
(2)中國員工工作投入在年齡上的比較。首先對各個工作投入維度和總問卷的得分在年齡水平上Levene方差齊性檢驗，所得的Levene值的顯著值分別為P興趣導(dǎo)向=.001，P工作熱忱=.491，P心理認同=.305（未完，下一頁）
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