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淺談加強高職院校師資隊伍建設(shè)
（作者未知） 2010/9/17
摘 要：教育是發(fā)展科學(xué)技術(shù)和培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化建設(shè)中具有先導(dǎo)性、全局性的重要作用，必須把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。高等職業(yè)教育在全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的歷史進程中肩負著重要的歷史使命，為此，我們必須全面貫徹黨的教育方針，堅持教育創(chuàng)新、深化教育改革、全面推進素質(zhì)教育，實現(xiàn)高等教育的跨越式發(fā)展，而這一切的實現(xiàn)，都與我們能否建立起一支高水平、高素質(zhì)的師資隊伍密切相關(guān)。因此，我們必須努力解決好高職院校的師資隊伍建設(shè)問題。
關(guān)鍵詞：高職院校；教師；隊伍建設(shè)
隨著我國高等教育事業(yè)跨越式發(fā)展和高校招生規(guī)模的不斷擴大，一些高校特別是高職院校的師資隊伍建設(shè)所面臨的數(shù)量不足、質(zhì)量不高的問題，已經(jīng)成為制約我們進一步快速發(fā)展的瓶頸，如何解決好這個問題，筆者認為應(yīng)堅持解放思想、開拓創(chuàng)新的原則，通過不斷加強高職院校師資隊伍建設(shè)，提高教師隊伍整體素質(zhì)。
一、改革傳統(tǒng)的人事管理體制，樹立以人為本的觀念
高職院校傳統(tǒng)的人事管理制度是以事為本，對人的注意、關(guān)心相對較弱，具體表現(xiàn)在對學(xué)校的評價上，所有指標偏重對教學(xué)、科研、社會服務(wù)最終結(jié)果的考核。在人與事的關(guān)系上，價值觀的天平傾向于事，事的地位超過了人，事的重要性取代了人，這是造成高職院校人事管理制度改革滯后于校內(nèi)其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功與否，主要應(yīng)看教師的積極性是否被充分調(diào)動和發(fā)揮出來，這就決定了高職院校新一輪人事制度的改革要以人力資源的開發(fā)與利用去取代傳統(tǒng)的人事管理辦法，把人的發(fā)展、人的解放恢復(fù)到主要地位，也就是激活生產(chǎn)力基本要素中最活躍的要素，真正樹立以人為本、人是第一生產(chǎn)力、人是第一資源的觀念。目前，部分高職院校對人才的重視程度還不夠，在對物的投入上，可以一年安排上億資金建樓房、征地，而對人才的投入上則投入甚少，須知“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也”。因此，我們應(yīng)對人才的重要性有充分的認志，把人事管理的重心從以事為本轉(zhuǎn)到以人為本上來，樹立辦學(xué)必須以教師為本的觀念，形成尊重知志、尊重人才和鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)的良好的社會氛圍，從而做到從感情上、政策上、事業(yè)上吸引人才，留住人才。
二、改革傳統(tǒng)的教師分配制度、職稱評審制度
高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學(xué)工作量制度和結(jié)構(gòu)工資制等。這些分配形式無一不是以勞動量為標準，這種分配制度現(xiàn)已無法滿足進入知志經(jīng)濟時代的高校人事制度改革與發(fā)展的需要，取而代之的應(yīng)是以生產(chǎn)要素為標準的分配制度。以生產(chǎn)要素為標準的分配制度主要強調(diào)發(fā)掘生產(chǎn)力的潛質(zhì)，尤其是強調(diào)發(fā)揮科研創(chuàng)新能力包括知志產(chǎn)權(quán)的作用，這一分配制度既與高等學(xué)校以知志生產(chǎn)、傳播與應(yīng)用為主要功能的規(guī)律相符合，也與發(fā)展知志經(jīng)濟、由工業(yè)經(jīng)濟向知志經(jīng)濟發(fā)展的社會發(fā)展總趨勢相吻合，因而明顯比傳統(tǒng)的以勞動量為主要標準的分配制度優(yōu)越。目前，各高職院校大都實施了以崗位聘任為前提的校內(nèi)分配制度改革，通過定編、競聘上崗，大幅度提高了關(guān)鍵崗位教師的待遇，對穩(wěn)定吸引高層次人才起到了一定的促進作用，但筆者認為，高職院校的分配制度改革最終必須與市場價格接軌，并創(chuàng)造條件與國際價格接軌。只有將分配制度與市場價格接軌，才有利于人才良性流動，也才能留住你要留的人。
我國在長期的計劃經(jīng)濟條件下，教師的個人利益幾乎全與評審掛鉤，從而促使教師將職稱評審作為個人發(fā)展的最終目的，以論文、評獎為追求目標，成果的應(yīng)用和經(jīng)濟、社會效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務(wù)完成得好壞受到了較大影響。另外，從評價與聘任制度在實際中的作用分析，評聘結(jié)合的結(jié)果總是偏重于評。在傳統(tǒng)的評價聘任制度中，教師的利益主要與評結(jié)合而非與聘結(jié)合，從工資、住房、崗位津貼到申報課題等所有教師權(quán)益均取決于評的結(jié)果。在此利益導(dǎo)向的趨使下，教師將主要精力和興趣放在職務(wù)評定上。因此，在評聘分離上不能突破，評聘結(jié)合在實際操作中仍將偏向于評。評聘分離的先決條件是，與評掛鉤的所有利益都能實行社會化與評脫鉤，與聘掛鉤。只有這樣，才能夠真正實現(xiàn)人才評價制度的良性發(fā)展，建立起充滿活力的競爭機制，也才能打破論資排輩的“制度”性弊病，為青年優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。
三、建立起機動、靈活的引人用人機制，適應(yīng)人才資源的國際化
當(dāng)前我們已經(jīng)面臨著世界跨國公司爭奪中國本土人才的壓力。最近以來，世界知名跨國公司紛紛亮出新招搶奪中國本土優(yōu)勢人才。面對這種嚴峻的形勢，我們必須制定出面向國際化的人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立起靈活機動的引人、用人機制，通過發(fā)展事業(yè)、優(yōu)化環(huán)境、改革制度、提高待遇、增進情感來吸納和穩(wěn)定人才，抓住入世后機遇，走出校門、國門，吸引更多的國內(nèi)外優(yōu)秀人才加入到教師隊伍中來。筆者認（未完，下一頁）
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