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高職院校教職員工的績效考核
（作者未知） 2010/10/23
摘要：構(gòu)建科學(xué)的教職員工績效考核體系對于高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義。通過回顧高校教職員工評價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)，介紹考核的常用方法，提倡采用360度考核法，并以臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，提供了高職院校教職員工績效考核的一套體系。
關(guān)鍵詞：高職院校教職員工；績效考核；國際經(jīng)驗(yàn)；360度考核法；體系構(gòu)建
創(chuàng)建優(yōu)秀高職院校的關(guān)鍵是打造一流的師資隊(duì)伍，而教職員工工作滿意度的高低直接影響到他們的工作承諾、工作投入與穩(wěn)定性，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，最終影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，建立和執(zhí)行公平、公正、有效的績效考核體系是影響高職院校教職員工工作滿意度的重要因素�？冃Э己司褪且詥T工為對象，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評定員工履行職責(zé)的程度，以確定員工的工作成績�？己说哪康脑谟谕ㄟ^對員工的全面評價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為組織人力資源管理的基本依據(jù)�？冃Э己丝梢詾閷�(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)、員工的任用以及晉升提供基礎(chǔ)；可以檢驗(yàn)組織政策，了解組織現(xiàn)存的人力資源以及未來人力資源發(fā)展的需要，了解員工的發(fā)展?jié)撃�；還可以為員工提供有關(guān)信息:了解自己過去的工作表，自己的優(yōu)劣以及有待提高的方面。因此，構(gòu)建科學(xué)的教職員工績效考核體系對于高職院校的發(fā)展具有重要意義。
高職院校教職員工
績效考核存在的問題
大部分高職院校都開展了教職員工績效考核工作，并且積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但在實(shí)際的考核過程中還存在著不少問題。第一，對考核工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。一些教職員工和考核人員對考核工作認(rèn)識(shí)不到位，工作態(tài)度不夠端正；受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義思想依然存在；一些人甚至對考核工作有抵觸情緒，存在著應(yīng)付、走過場的現(xiàn)象。第二，考核沒有與教職員工的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，重定性考核，輕定量考核。由于沒有將被考核人的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容相結(jié)合或者沒有明確的崗位職責(zé)，而且未將考核內(nèi)容進(jìn)行量化，因此在考核中一些部門往往采取簡單投票的方式，使考核內(nèi)容和崗位職責(zé)脫節(jié)，不利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。第三，只重視年度考核而不重視平時(shí)考核和定期（任期）考核。高校教職員工考核作為評價(jià)教職員工工作的重要手段，是一個(gè)復(fù)雜的體系，要想對教職員工做出全面的評價(jià)，就應(yīng)當(dāng)使考核有效、可信、公正、客觀。但在考核實(shí)踐中，由于沒有平時(shí)考核結(jié)果做基礎(chǔ)，在進(jìn)行年度考核時(shí)時(shí)間又較緊張，往往應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏信度。第四，不重視對考核信息的利用，不及時(shí)向教職員工反饋考核信息，忽略了考核工作的激勵(lì)功能。而考核的一個(gè)主要目的就是向教職員工提供反饋信息，幫助教職員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，從而改進(jìn)工作績效。高校教職員工考核具有多種目的和功能，改進(jìn)教職員工工作，選拔和聘任，為政策或決策服務(wù)，行使權(quán)力和明確從屬關(guān)系等常常是其主要的目的和功能，而教職員工考核的激勵(lì)功能卻很少被使用。第五，考評方法的局限性導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果缺乏科學(xué)性。目前高職院校的考評方式雖然也將學(xué)生評教、教研室互評、各部門評價(jià)、學(xué)�？傇u等多種方式相結(jié)合，但都是基于“他評”模式下的評價(jià)方式，而“他評”多是基于教職員工工作結(jié)果的評價(jià)，評價(jià)主體容易受到主觀色彩的影響，使評價(jià)缺乏恰當(dāng)、客觀、科學(xué)的判斷。另外，這樣的考評方法也忽視了評價(jià)主體——教職員工的自我能動(dòng)性。
高職院校教職員工評價(jià)的國際經(jīng)驗(yàn)
20世紀(jì)80年代以來，隨著教育改革的不斷深入，以英國為首的一些西方發(fā)達(dá)國家在教職員工評價(jià)的問題上，逐步從獎(jiǎng)懲性的教職員工評價(jià)過渡到了以發(fā)展性為主流的發(fā)展性教職員工評價(jià)。發(fā)展性教職員工評價(jià)是以促進(jìn)教職員工的發(fā)展為主要目的，制定明確、合理的評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出教職員工在評價(jià)中的主體地位，促使教職員工積極參與評價(jià)并凸顯教職員工的個(gè)體差異。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
評價(jià)目的有了質(zhì)的改變教職員工的評價(jià)通常有兩種方式，一種是業(yè)績評價(jià)，一種是教職員工發(fā)展評價(jià)。業(yè)績評價(jià)關(guān)注可達(dá)到的、相對短期的目標(biāo)，傾向于在某一時(shí)期給教師的業(yè)績和能力下結(jié)論，對于教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控有重要作用。而教職員工發(fā)展評價(jià)的目的則在于對教職員工的工作給予反饋，改進(jìn)和完善教職員工的工作，明確教職員工個(gè)人的發(fā)展需求和相應(yīng)的培訓(xùn)，提高教職員工的能力以促進(jìn)其完成目前的任務(wù)或達(dá)到將來的目標(biāo)。過去的教職員工評價(jià)側(cè)重于對教職員工的工作績效進(jìn)行測量和評估，而發(fā)展性評價(jià)提倡給教職員工提供進(jìn)步的空間和動(dòng)力，允許教職員工存在不足和缺陷，它所關(guān)注的也不是給教職員工當(dāng)前的能力和水平下結(jié)論，而是幫助教職員工診斷問題并幫助教職員工成長和發(fā)展。
突出教職員工的主體地位教職員工不僅在學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，而且在評價(jià)中也占據(jù)主導(dǎo)地位。教職員工決定評價(jià)價(jià)值，決定是否接納評價(jià)信息，決定教育質(zhì)量的好壞，也期望通過評價(jià)發(fā)生改變，因此，應(yīng)當(dāng)重視教職員工在評價(jià)中的（未完，下一頁）
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