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某著名外企的面試題
（作者未知） 2010/11/9
（接上頁）權(quán)，否則只能產(chǎn)生惡果。另外，擁有的權(quán)力越大，他承擔(dān)的責(zé)任也更大，所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責(zé)范圍和權(quán)力范圍。
問題14：在管理員工方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
答：對(duì)于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實(shí)，也容易發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
問題15：你如何定義你的成交方式？
答：我的成交特點(diǎn)是，把握時(shí)機(jī)制造意外驚喜，然后迅速拿下定單！
問題16：通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
答：主要是通過ERP系統(tǒng)提示，與員工談話，以及給他們做指導(dǎo)和做培訓(xùn)時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。
問題17：當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí)，你通常會(huì)如何對(duì)待下屬？
答：談心，了解原因，提出改進(jìn)意見。但一定要進(jìn)行善意的處罰，讓他知錯(cuò)，還要以此警示他人。
問題18：你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？
答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。
問題19：就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？
答：我能做到前3名，例如本公司前3名，國內(nèi)前3名，全球前3名。
問題20：你在哪些方面是不能和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致的？上次當(dāng)他錯(cuò)了而你是正確的時(shí)候，你是如何處理這一情況的？
答：國有企業(yè)上下級(jí)最不能達(dá)成一致的地方主要有兩點(diǎn)：一是上級(jí)的越權(quán)指揮，二是人事安排。所以，在這兩個(gè)原則問題上一定要堅(jiān)持，不能讓步，一定要設(shè)法用事實(shí)說服你的上級(jí)，否則你會(huì)變成一個(gè)沒有主見的稻草人。
問題21：如果我們聘用你，請(qǐng)描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會(huì)采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個(gè)人手里、更為集權(quán)的、家長式的管理方法，還是會(huì)經(jīng)常將職權(quán)下放？
答：作為一個(gè)經(jīng)理人，他必須明白，只能在大文化下營造一個(gè)特別的團(tuán)隊(duì)文化；而推動(dòng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力提高的唯一途徑——是充分授權(quán)。所以，絕對(duì)不能搞家長制或少數(shù)人說了算。
問題22：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應(yīng)該期望在什么時(shí)候看到具體的結(jié)果？
答：我能在100天以內(nèi)拿到第一個(gè)訂單，然后帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去拿更多訂單。
問題23：你需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個(gè)人的最大潛能？
答：最大潛能釋放的條件是：目標(biāo)明確、權(quán)責(zé)對(duì)等、充分授權(quán)、拼死相救、物質(zhì)充足以及依據(jù)制度說了算的工作環(huán)境。
問題24：你除了致力于本職工作，會(huì)不會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？
答：優(yōu)先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級(jí)批準(zhǔn)。
問題25：你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢(shì)的？
答：有標(biāo)準(zhǔn)的和有規(guī)范的按照制度執(zhí)行，突發(fā)事件按照預(yù)案執(zhí)行，例外狀況按照經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行處置，沒有見識(shí)過的現(xiàn)象要大家商議出解決方案以后再行動(dòng)。
問題26：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的？
答：未獲得允許就擅自行動(dòng)是一種極端特別的處置方法，若非生死關(guān)頭，是絕對(duì)不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也失職了。
問題27：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會(huì)親自卷入不同意見的沖突之中？
答：廣泛征求意見，但不會(huì)發(fā)表任何意見。
點(diǎn)評(píng)
兩年前，戴爾服務(wù)器銷量增長了16%，但該部門的負(fù)責(zé)人卻被降了職，原因不是他做得不好，而是他應(yīng)該做得更好，這是戴爾公司追求高利潤的極端表現(xiàn)。
在成本控制方面，戴爾的原則是“不花錢辦大事或花小錢辦大事”。在戴爾，戴爾中國公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)月都要在全國各地飛來飛去，但他只坐經(jīng)濟(jì)艙；更匪夷所思的是，中國區(qū)總裁在廈門工廠居然沒有正式的辦公室，他只能借用空閑的會(huì)議室辦公，如果會(huì)議室被他的部下用來開會(huì)，那他就只能站在會(huì)議室外面辦公了。在戴爾看來，多花的錢、多余的活動(dòng)都是可恥的浪費(fèi)。
所以，在全世界的每一個(gè)地方，能夠適應(yīng)戴爾這種“制勝文化（或者稱為追求結(jié)果的文化)”的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必須精心設(shè)計(jì)招聘策略，以選拔“合適的人才”。
大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：過去做過什么？你喜歡做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意圖去做事？這些問題誰都會(huì)問，但是答案卻真?zhèn)坞y辨。
在戴爾，他們通常不這么問，他們會(huì)問這樣的問題：
你所做過的工作當(dāng)中最值得你自豪的一件事是什么？
是什么時(shí)間做的？
怎么做的？
為（未完，下一頁）
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