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借角色競爭力跳上高職
（作者未知） 2011/3/13
五月職場沒有高峰期的熙熙攘攘，沒有一窩蜂的趕潮現(xiàn)象，但是平靜的外表下，暗流涌動。年中快要到了，能夠搶在年中小結(jié)尋求好的歸宿，可能會避免被裁的厄運，到那個時候，可真的是利益和顏面無存。如何才能跳上高職，什么是提升跳高機率的不二法門？
據(jù)可銳職業(yè)顧問最新一項調(diào)查顯示，超過74%的職業(yè)人，在五月份考取各種資質(zhì)證書，希望以此踩上"高蹺"�？射J職業(yè)顧問專家提醒，此類跳槽方式，只是遠(yuǎn)水解不了近渴。要想年中前跳槽成功，要另辟蹊徑。
可銳職業(yè)顧問案例：
Juceon，計算機技術(shù)與應(yīng)用本科畢業(yè)，29歲。他畢業(yè)后，進入一家外資電子技術(shù)公司工作。剛進入公司的時候，公司剛剛在北京建立分廠，兩年中他從跟班的技術(shù)人員升任主辦工程師，實現(xiàn)了一個比較大的飛躍。
5個月前，他負(fù)責(zé)公司新接手的一個項目運作，如果項目運作的好，他非常有希望晉升為項目主管。雖然他沒有流程控制經(jīng)驗，但邊做邊學(xué)邊請教，對他來說也是一個挑戰(zhàn)。沒想到的是項目做了一段時間，客戶需求發(fā)生了變更。他不得不調(diào)整進程并加大成本，一邊要協(xié)調(diào)客戶方，一邊又要監(jiān)督承包商，整個工程完工拖延了半個月，造成了巨大的經(jīng)濟損失。不過整個工程總算是磕磕碰碰的結(jié)束了，他的人也差不多累趴下了。
現(xiàn)在一個月過去了，任命項目主管的事兒連個影子也沒有。Juceon對這個職位的熱情逐漸減淡，他認(rèn)為自己性格不適合管理崗位。與其弄個小頭目煎熬，還不如老老實實的做他的工程師自在牢靠。想歸想，現(xiàn)實中他不得不低頭，做一輩子工程師嗎，技術(shù)專業(yè)出身的人，不進入管理崗位就沒有出路。為此，他投資兩萬元在國內(nèi)某高�？既×隧椖抗芾碣Y質(zhì)證書PMP，又準(zhǔn)備考取工程管理碩士，還參加了一個管理課程培訓(xùn)�？傊�，他覺得自己先天不是搞管理的料，只好通過后天彌補。先學(xué)一些理論知識，在實踐中慢慢磨練。
現(xiàn)在Juceon為了未來職業(yè)發(fā)展暢通，他決定請專家協(xié)助作職業(yè)規(guī)劃。
可銳職業(yè)顧問分析：
如果從Juceon的描述來看，問題出在他沒有項目管理工作經(jīng)驗，不善于交際和協(xié)調(diào)導(dǎo)致項目拖延。但是，通過可銳資深職業(yè)顧問的分析發(fā)現(xiàn)，最主要的原因是他對項目管理的角色沒有搞清楚。
認(rèn)清項目角色
項目主管是一個什么樣的角色呢，首先要明確它的職責(zé)和職權(quán)范圍。專家給Juceon分析的結(jié)果是，他除了沒有項目管理經(jīng)驗外，最缺乏專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗。做項目管理，專業(yè)技術(shù)項目和信息管理工程也有很大的不同。如果是專業(yè)技術(shù)項目，要精通各個模塊的技（文章轉(zhuǎn)載自[個人簡歷網(wǎng)] http://www.gerenjianli.com 請保留此標(biāo)記）術(shù)和工作流程，這樣他才能控制整個流程，分配給各個團隊工作，并控制進度。而如果是信息管理方面的項目，可能對項目主管的技術(shù)沒有過硬的要求，他只要能夠協(xié)調(diào)各部門的管理，打通上下關(guān)節(jié)，這是要求主管在管理方面的才能，交際和協(xié)調(diào)能力要好。
Juceon的工作屬于前者，這就暴露了他工作經(jīng)歷的不足。一般在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的項目主管都是要到各個部門滾一遍的，成為綜合技術(shù)專家，才能夠駕馭一個項目。Juceon的理解誤區(qū)就在這里，事實上，他不必具備多么強的管理能力，綜合技術(shù)能力是關(guān)鍵。
潛入"一線崗位"突破口
Juceon認(rèn)識到自己的不足之后，希望通過考取證書來墊高自己的身價，為未來職業(yè)發(fā)展鋪路。這就是我們說的踩高蹺，踩上高蹺確實可以增加就業(yè)砝碼。但是實際工作中，這些證書和資質(zhì)的含金量是多少決定著職業(yè)人的真正價值。踩高蹺，可能導(dǎo)致頭重腳輕，走路不穩(wěn)，更不用說"跳高"。但是這些證書到底有沒有必要考取呢？
可銳專家給他的建議是，考取這些比較高資質(zhì)的證書，但拿到這些證書不是為了跳高。一方面要拿證書，一方面還要更能夠"潛入"一線技術(shù)崗位，熟悉各個技術(shù)模塊的工作，懂得技術(shù)工作的每一個細(xì)節(jié)，這樣在掌控一個大的項目時才能做到心中有數(shù)。
顛覆管理概念
Juceon總是將協(xié)調(diào)不好各方面的工作歸結(jié)為自己性格方面的原因，這個問題還是要歸結(jié)到管理角色上來。管理職位在設(shè)計時，不是考慮人選的"性格型"，企業(yè)在用人時，也不太考慮當(dāng)事人的"性格型"。唯一應(yīng)該考慮的是"績效"，無論是階段性的長期的管理工作，產(chǎn)出"績效"是衡量管理效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。對待下屬，處理突發(fā)事件，（未完，下一頁）
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