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試論“以人為本”的管理思想
資源天下 2012/12/23 19:33:56
（接上頁）水平相對較低的歷史條件下，對于發(fā)展生產(chǎn)、提高勞動生產(chǎn)效率起到了一定的積極作用。但隨著管理活動的不斷前進(jìn)，科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，市場競爭的日益加劇，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及社會化大生產(chǎn)程度的不斷提高，以事和物作為管理中心的管理理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)新形勢、新情況和解決出現(xiàn)的新問題�，F(xiàn)實要求我們必須改變那些不合時宜的思考和行動的方式，堅持全面、準(zhǔn)確的以人為本的理念。以人為本，就是要以廣大人民群眾為本，而不是以個人或小部門為本；滿足人民群眾的需要是現(xiàn)實的、適時的；以人為本應(yīng)是我們一切思考和行動的最終出發(fā)點和落腳點。應(yīng)運而生的“以人為本”的管理思想，把人視為“社會人”，把人當(dāng)作人，把人作為管理的主體，就是以人為中心，尊重人的天性，尊重和滿足大自然和人類社會造就的、體現(xiàn)自然規(guī)律和社會規(guī)律的、自然屬性和社會屬性所決定的人的“本能需要”。
（二）實現(xiàn)人盡其才的良好環(huán)境，組織設(shè)計和構(gòu)造應(yīng)有利于人與組織的共同發(fā)展。
隨著市場經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人的思維方式、價值觀念和生存環(huán)境等都發(fā)生著巨大的變化，人的自主性、個性化以及實現(xiàn)自我的愿望等，均得到了空前的展示和充分的尊重與鼓勵，使得人的個性和能力得到釋放。要創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境，關(guān)鍵要在人才的選拔使用上堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，在競爭中識別人才，在競爭中優(yōu)勝劣汰，破除論資排輩，不拘一格培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才。廣開進(jìn)賢之路，倡導(dǎo)不論年齡大小、學(xué)歷高低、資歷深淺，只要品行端正，有才能、有水平、有貢獻(xiàn)，就應(yīng)委以重任，使優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷為管理活動的快速發(fā)展注入新的動力。
以人為本管理對組織的結(jié)構(gòu)和功能營運的本質(zhì)要求就是要充分發(fā)揮組織中全體成員的聰明才智, 促進(jìn)成員人際關(guān)系的溝通和相互作用, 保障組織對外部環(huán)境變化和工作任務(wù)調(diào)整的適應(yīng)性, 進(jìn)而保證組織在競爭中取勝, 實現(xiàn)組織目標(biāo)并實現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的理想境界。當(dāng)組織的成員了解組織的行為, 知道這些行為不會與組織目標(biāo)相沖突, 他們自己也能承受這些行為并為自己創(chuàng)造利益時, 組織成員就能接受組織的職權(quán)和權(quán)威。這種“職權(quán)接受”是組織“誘使”其成員合作的機(jī)制和基礎(chǔ)。這種機(jī)制和基礎(chǔ)應(yīng)該得到組織設(shè)計和構(gòu)造的保障。理想的組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必然具有統(tǒng)一有效、管理幅度合理、職權(quán)和知識相對應(yīng)、直線主管和幕僚相結(jié)合、集權(quán)和分權(quán)相平衡等特征。正是這些特征, 才使組織的特性和人類的特性結(jié)合在一起。而具有這些特征的組織, 其權(quán)力結(jié)構(gòu)、溝通結(jié)構(gòu)和角色結(jié)構(gòu)將有利于組織成員之間的交互作用、情感交流和相互協(xié)調(diào), 有利于成員的民主參議、協(xié)商決策和目標(biāo)協(xié)調(diào)與管理, 有利于增進(jìn)組織與成員、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互信任, 有利于成員在職權(quán)范圍內(nèi)發(fā)揮自己專長, 為實現(xiàn)組織和自己的目標(biāo)充分發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性, 從而極大地推動成員個人的全面發(fā)展, 推動人與組織的共同發(fā)展。
（三）實現(xiàn)符合市場規(guī)律的人才流動機(jī)制和激勵約束機(jī)制。
實現(xiàn)人才合理有序的正常流動和人力資源的優(yōu)化配置，鼓勵各類人才在不同部門、不同崗位之間的合理互動，這是在這方面，還沒有什么成功的經(jīng)驗可以借鑒，但從近年來所出現(xiàn)的一些工作矛盾看，在各個工作部門中，的確存在著人才錯位現(xiàn)象，如果放任這種現(xiàn)象，不但是對現(xiàn)有人才資源的浪費，更是與“以人為本”原則背道而馳。當(dāng)然沒這就對領(lǐng)導(dǎo)者有著較高的要求：不僅要會領(lǐng)導(dǎo)大家干什么，還要能看出每個人可以干什么，擅長干什么；什么人是在濫竽充數(shù)，什么人是在拖大家后腿，而這些應(yīng)該是是在管理活動中及早發(fā)現(xiàn)隨時糾正的。
從人的需要出發(fā), 尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人, 就抓住了管理人的關(guān)鍵和核心。激勵的意義就在于對有益的、積極的行為進(jìn)行強(qiáng)化, 從而使這一行為得以持續(xù)存在或反復(fù)出現(xiàn)。毫無疑問, 所謂有益的、積極的行為, 必須是導(dǎo)向預(yù)期目標(biāo)的行為。因此, 激勵的作用在于可以促進(jìn)、推動個人行為導(dǎo)向目標(biāo), 并使這種行為持續(xù)存在或反復(fù)出現(xiàn)。這種由個性需要、期望、滿足感與激勵的相互作用、相互聯(lián)系而形成的“激勵動力學(xué)”, 既把重視人的需要和以激勵為主有機(jī)結(jié)合起來, 又避免了以往管理理論中只注重物質(zhì)因素刺激作用的片面、狹隘的傾向。建立有效的組織激勵, 又必須遵循以下原則：一是強(qiáng)調(diào)工作激勵的原則。通過有效激勵, 使人們在工作中自覺奉獻(xiàn), 并得到相應(yīng)的滿足。二是貫徹內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則。目的是調(diào)動人們的需求、責(zé)任感、集體和個人榮譽(yù)感, 以激發(fā)人們的成就感。三是精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。通過提高人們的思想覺悟, 產(chǎn)生內(nèi)在激勵動力。四是針對性原則, 也就是說組織管理者要針對組織成員最關(guān)心最迫切需要解決的問題, 有的放矢地設(shè)置激勵目標(biāo)和條件, 增加激勵效用。五是實效性原則。激勵及時才能有效。
（四）軟管理與硬管理相結(jié)合。
“以人為（未完，下一頁）
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