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就業(yè)歧視
資源天下 2016/10/14 14:31:19
（接上頁），為了留住這些有歧視傾向的雇員，無歧視行為的雇主可能被迫采取隔離的政策，滿足這部分雇員的傾向。所以，雇員的歧視態(tài)度與行為會使無歧視行為的雇主為雇傭被歧視群體支付更高的成本代價(jià)。如果這種壓力足夠大，就會使得雇主被迫減少對被歧視者的勞動力需求量并降低其工資水平。
（3）消費(fèi)者的歧視。勞動力市場上的歧視現(xiàn)象也有可能由于消費(fèi)者的緣故而產(chǎn)生。比如有的消費(fèi)者只喜歡男性提供的服務(wù)，而在另外一些場合卻只喜歡女性或者其他特征群體提供的服務(wù)。在這些社會服務(wù)的職業(yè)范圍內(nèi)，就會發(fā)生對被歧視群體的職業(yè)隔離。盡管消費(fèi)者歧視意味著顧客要支付比不存在消費(fèi)者歧視的條件下更多的成本，但是他們卻可以自由地享受歧視的效用，只要他們愿意這樣做，他們盡可以享受這種歧視給他們帶來的滿足。
2、壟斷歧視理論
該理論認(rèn)為勞動力市場不是完全競爭的，而歧視正是由于個(gè)別企業(yè)的壟斷造成的。歧視的動機(jī)往往不是偏見而是貨幣收益。因?yàn)楠?dú)家壟斷企業(yè)有能力決定市場上的工資水平，這使得歧視者制定歧視性的企業(yè)策略成為可能，因?yàn)檫@種歧視歧視行為可以為其帶來收入。在壟斷市場結(jié)構(gòu)中，某些類型的勞動者，因?yàn)槿鄙倏晒┻x擇的雇主，因此只能接受被歧視的一系列不公正對待。
3、就業(yè)隔離或排擠理論
某些特征將勞動力劃分為非競爭姓集團(tuán)，形成和維持了某種壟斷的職業(yè)和職業(yè)范圍。例如礦工由男性壟斷，護(hù)士由女性壟斷。該理論認(rèn)為，如果社會通過立法或以其他方式改變?nèi)藗兊男袨�，人為地拆除職業(yè)壁壘，這種歧視現(xiàn)象就必然會消失。
4、統(tǒng)計(jì)性歧視理論
所謂統(tǒng)計(jì)性歧視，是將一個(gè)群體的典型特征看作該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。這種歧視的原因是由于統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)或者是由于信息不完全造成的。
通常，雇主總是希望雇傭生產(chǎn)率最高的員工。實(shí)際上，雇主在有限的招聘時(shí)間里不太可能完全掌握員工的實(shí)際勞動生產(chǎn)率是多少，只能利用員工的個(gè)人一些與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷。例如雇主會收集一系列有關(guān)求職者的信息，包括年齡、教育、經(jīng)驗(yàn)等。雇主還可能會采取一些篩選方法，如筆試、面試或者心里測試來補(bǔ)充一些信息。在這種情況下，雇主在進(jìn)行雇傭決策的過程中，會不知不覺地融進(jìn)一些特征判斷來決定最終雇傭誰。利用求職者的性別、種族、教育背景或年齡因素來判斷其勞動生產(chǎn)率水平以及勞動能力決定雇傭取舍就是統(tǒng)計(jì)性歧視。
但也有學(xué)者指出，隨著相關(guān)人口群體內(nèi)部的不可衡量的差別的越來越大，性別或其他區(qū)域群體信息被使用的可能性就會越來越小，統(tǒng)計(jì)性歧視也就會隨之而逐步消失。
5、搜索成本歧視理論
該理論認(rèn)為，在勞動力市場上，不是所有的雇主都具有歧視偏好或者具有歧視行為。而正在尋找工作的可能被歧視對待的勞動力也不知道哪一位雇主會接受或者拒絕他們，他們沒有能力掌握勞動力市場上的全部信息。這樣，他們可能會為了獲得與未受歧視的勞動者同等的工作機(jī)會，不得不進(jìn)行更長時(shí)間和更為艱苦的搜尋。
這些個(gè)理論表明，市場性歧視的持續(xù)存在，可能是由于非競爭性的力量和動機(jī)導(dǎo)致，也可能是市場向競爭狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整的速度過慢導(dǎo)致。盡管這些理論在對市場性歧視進(jìn)行解釋時(shí)存在各自的不同之處，但是幾乎所有的歧視模型都同意這么一點(diǎn)：在消除就業(yè)歧視方面，政府的干預(yù)是有用而且也是有必要。
就業(yè)歧視的類型
根據(jù)上文所述，由于歧視具有排斥性和廣泛性的特征，也正因?yàn)樗膹V泛性，所以，就一般情況而言，歧視表現(xiàn)出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來廣泛實(shí)現(xiàn)的。處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期的中國，就業(yè)歧視現(xiàn)象如此泛化的既有市場經(jīng)濟(jì)國家共有的問題———“市場性歧視”，又存在由于體制轉(zhuǎn)軌、制度不銜接而引起的“制度歧視”。而在歧視的主體上，既包括市場主體，如企業(yè)、公司等經(jīng)濟(jì)組織，也包括政府部門。勞動用人單位以及人事用人單位都可能成為歧視的主體。
對形形色色的歧視現(xiàn)象可以從不同的角度做出區(qū)分和歸類，這種歸類的意義在于可以根據(jù)其特點(diǎn)，以此來制定相應(yīng)的反就業(yè)歧視策略。嘗試著從引起歧視的原因上將現(xiàn)階段我國就業(yè)市場上出現(xiàn)的歧視大體歸納為兩種類型，以此作為解決當(dāng)前我國就業(yè)歧視泛化現(xiàn)象的兩個(gè)不同的努力方向：
（1）市場性歧視。
市場性歧視是指以某種社會風(fēng)氣、價(jià)值觀念、習(xí)慣的方式對某些人群進(jìn)行排斥和限制，而這些限制和排斥行為為法律法規(guī)所禁止的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。如公開歧視婦女、少數(shù)民族和持不同宗教信仰的勞動者，做出這些歧視行為的主體存在的違法舉動主要是由于市場自我調(diào)節(jié)失靈造成，受歧視者權(quán)益可以通過行政執(zhí)法和司法途徑得到救濟(jì)，消除這些歧視應(yīng)當(dāng)從加強(qiáng)政府管制以及司法力度上入手。
（2）制度性歧視。
制度性（未完，下一頁）
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