|
就業(yè)歧視分類探討
資源天下 2016/10/16 10:53:52
摘要:突破舊有的就業(yè)歧視分類研究框架,探索了新的就業(yè)歧視類別劃分方法,分別確立了以個體特征、就業(yè)歧視形式及就業(yè)歧視來源為標準的三種分類方法。此外還特別介紹了職場性騷擾及報復(fù)這種特殊的就業(yè)歧視表現(xiàn)形式。新的分類方法深化了對我國就業(yè)歧視現(xiàn)狀的認識并有助于尋求解決我國就業(yè)歧視問題的路徑。
關(guān)鍵詞:就業(yè)歧視;平等;直接歧視;間接歧視
1依個體特征為標準的就業(yè)歧視分類
劃分就業(yè)歧視類別,最常見的是以某些個體特征(包括先天及后天特征)為標準,這些個體特征常常被作為不合理差別對待的依據(jù)。比如1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視國際公約》(以下簡稱《公約》)中列舉的種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身、國籍、殘疾、年齡等;我國《勞動法》及《就業(yè)促進法》中列舉的民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、健康等。當然,社會生活處于無限的發(fā)展之中,國際公約及目前世界各國禁止就業(yè)歧視方面的規(guī)定在這些特征方面的列舉肯定都是非窮盡的,包括我國《就業(yè)促進法》中的規(guī)定也是如此。
由于社會文化的差異,不同國家在歧視類別方面的表現(xiàn)并不相同,并且隨著社會的發(fā)展而變化。在美國,最為嚴重的就業(yè)歧視一直存在于種族和性別方面,其禁止就業(yè)歧視方面的法律也是基于這方面創(chuàng)立并逐步拓展開的,當前已涉及到針對性傾向、軍旅經(jīng)歷等方面。而我國存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象也由最初比較突出的出身、戶籍方面逐漸拓展到諸如地域、健康狀況、年齡等諸多方面,在計劃經(jīng)濟時期不太突出的就業(yè)中的性別歧視問題,現(xiàn)在也日益凸顯。就業(yè)歧視的新變化與我國經(jīng)濟體制及社會形勢的變革有著密切的關(guān)系�；谛詣e、戶籍、地域等方面的歧視,學(xué)界已有相當多的研究成果,不再贅述。這里僅對前科歧視做簡要說明。
我國許多法律對“前科人” 從事某些職業(yè)做了“絕對禁止”和“法定期間禁止”的規(guī)定。令人擔憂的是,此類限制性規(guī)定還有進一步增多的趨勢;并且這種限制己經(jīng)不限于法律,一些法規(guī)甚至規(guī)章以及地方規(guī)定也紛紛效仿做出此類規(guī)定。盡管《監(jiān)獄法》規(guī)定“刑滿釋放人員依法享有與其他公民平等的權(quán)利”,但同時國家通過法定的形式剝奪了有前科公民從事諸多職業(yè)的資格。雖然對前科人設(shè)立這種就業(yè)限制幾乎是世界各國通行的做法,有其積極意義,但我國沒有規(guī)定前科消滅制度,絕大多數(shù)法律對從業(yè)資格的限制也沒有考慮前科人的犯罪的性質(zhì),而許多國家都規(guī)定,一項犯罪行為與工作有關(guān),那么犯罪記錄可以作為確定是否雇用的依據(jù)。例如,一家銀行可將申請人犯有盜用款項罪做為拒絕雇用的正當依據(jù)。
2依就業(yè)歧視形式為標準的分類
基于前述個體特征而又沒有法律依據(jù)的給予不合理的差別對待,在就業(yè)歧視中可稱為直接歧視,這是一種顯而易見的公開的歧視,在一些立法嚴格禁止就業(yè)歧視的西方國家,直接歧視現(xiàn)象已經(jīng)大為減少,而在我國,這樣的歧視還廣泛存在,也是民眾感知最深切的。包含直接歧視內(nèi)容的招聘告示隨處可見,例如工作性質(zhì)不需要身高條件的部門規(guī)定身高標準,所有性別皆可從事的職業(yè)規(guī)定只要男性,等等。
必須注意的是,除了直接歧視外,還有一種看似同等中立地對待所有對象,但在此表面形式下也可能隱含著實質(zhì)上的歧視,這有悖平等對待的原則,可稱之為間接歧視。發(fā)生在美國的一個著名案例“格雷格斯訴杜克電力公司”案(Griggs v. Duke Power 1971)奠定了“歧視后果”這一事項對確認就業(yè)歧視的重要意義,成為美國平等就業(yè)法的立法基礎(chǔ)之一。該案中杜克公司要求受雇者具有高中畢業(yè)文憑,并且必須通過一項一般性智力測驗。美國聯(lián)邦最高法院判決認為,雇主違反了1964年《民權(quán)法》,雇主的招聘標準雖然表面上公平正當,而且對所有受雇者一體適用,但該招聘要求卻并非工作本身必需,并且在實踐中這一標準會將大多數(shù)黑人求職者排除在外。法院認為,除非基于雇主之“業(yè)務(wù)上必要”(business necessity),否則不成比例地將某一類受雇者排除在外,即足以構(gòu)成就業(yè)歧視之情形,而原告亦無須再證明雇主有無歧視意圖。一些情況下,盡管雇主沒有歧視意圖,但對受保護群體有差別性影響的表面上中立的就業(yè)政策或做法仍然會被認定違反了《民權(quán)法》第7項,構(gòu)成歧視。
根據(jù)美國法院的相關(guān)判例,本文所稱直接歧視和間接歧視也可以稱為“差別性待遇”(Disparate Treatment )歧視和“差別性影響”(Disparate Impact)歧視。盡管雇主對所有人適用同樣的條件、待遇和要求,但由于生活環(huán)境的不同和個性的差異,可能導(dǎo)致結(jié)果上的極不平等。比如廠房只是為普通雇員建造,沒有考慮身體殘疾的工人需要;工作場所的計劃,包括工作會議,往往是按男性模式確定的,忽略雇員負有育兒的責任。間接歧視由于其隱蔽性及認定上的困難而常常被忽視。（未完，下一頁）
|