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就業(yè)歧視分類探討
資源天下 2016/10/16 10:53:52
（接上頁）民眾對間接歧視認(rèn)識不足,法律也沒有相關(guān)的規(guī)定,但這種間接歧視在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常發(fā)生,對特定群體造成的影響和損害已很常見。
3依就業(yè)歧視來源為標(biāo)準(zhǔn)的分類
基于就業(yè)歧視來源的分類,有助于我們對就業(yè)歧視的進(jìn)一步理解。就業(yè)歧視通常有三個來源:其一來源于個體及群體的歧視偏見(含偏好);其二來源于統(tǒng)計(jì)性的選擇;其三來源于非競爭性的勞動力市場力量。據(jù)此,就業(yè)歧視也可分為偏見歧視、統(tǒng)計(jì)性歧視、制度性歧視三類。
“偏見”是建立在信念上的一種態(tài)度,“對屬于某一集團(tuán)的人所產(chǎn)生的厭惡,甚至敵視的態(tài)度。這種態(tài)度的產(chǎn)生,僅僅是因?yàn)檫@個人是某個集團(tuán)的一員,因而這個人也就具有這個集團(tuán)所有的令人不愉快的特征”。雇主的歧視行為可能出于自身的偏見,也可能受迫于雇員以及顧客。經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為,市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)最大程度地減少了偏見歧視,市場經(jīng)濟(jì)恰是消除偏見歧視的最佳途徑。因?yàn)樵诟偁幮缘氖袌鰲l件下,無論是雇主的歧視還是顧客的歧視,都需要為其偏見支付成本,作為以追求利潤為目標(biāo)的雇主以及作為理性的顧客會不得不在某一時(shí)候改變自己的歧視行為,從而偏見歧視現(xiàn)象會逐步減少以至消除。然而,這種解釋忽略了許多特定的因素的影響,無法解釋現(xiàn)實(shí)情況,也不能成為在禁止就業(yè)歧視方面政府不作為的理由。
統(tǒng)計(jì)性就業(yè)歧視,是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征,并利用這個群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。由于統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)或者是由于信息不對稱,雇主可能完全無意但卻實(shí)際地?fù)p害了求職方的自尊和利益。為降低招聘員工成本,雇主會利用自己認(rèn)為與生產(chǎn)率有關(guān)的求職者個體特征作為標(biāo)準(zhǔn)加以遴選,但這種作為標(biāo)準(zhǔn)的特征可能是建立在不真實(shí)的統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上的,用這樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量相關(guān)群體的所有人可能是不符合客觀實(shí)際的,這樣就會造成不公平。
“制度是一個社會的游戲規(guī)則,更規(guī)范地說,他們是為決定人們的相互關(guān)系而人為制定的一些制約�！� 制度性就業(yè)歧視,本質(zhì)上是占有優(yōu)勢資源群體(階層)在掌控權(quán)力的基礎(chǔ)上制定或確認(rèn)一系列制度,從而以合法的名義不平等地對待處于弱勢地位的群體(階層),其目的多數(shù)在于借此獲取更多的利益(也可能基于其他的目的,例如實(shí)現(xiàn)某種政治目標(biāo)或理念等)。制度性歧視在我國曾經(jīng)起著深刻的作用,至今仍產(chǎn)生重要影響。例如常為人詬病的戶籍制度,就將“城里人”與“鄉(xiāng)下人”作了明確的界分,從而使后者處于就業(yè)上的劣勢地位。
4職場性騷擾及報(bào)復(fù)
職場性騷擾被認(rèn)為是性別歧視行為的一種特殊表現(xiàn)形式。職場性騷擾損害了個體的人格尊嚴(yán),也侵犯勞動者平等和自由的工作權(quán)利。在一些國家,職場性騷擾受到禁止就業(yè)歧視方面的法律的規(guī)范,除非在特定條件下,否則雇主也要為性騷擾損害后果承擔(dān)代理法律責(zé)任(Vicarious Liability)。在我國工作環(huán)境中的性騷擾現(xiàn)象比較隱蔽,因?yàn)榉梢?guī)范不足及文化背景的制約,許多受害人被迫選擇沉默或放棄就業(yè)權(quán)利。
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