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人力資源使用性開發(fā)
（作者未知） 2009/4/25
在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展中，人力資源管理首當(dāng)其沖，更是受到莫大的關(guān)注。然而其核心——人力資源開發(fā)卻存在著較普遍的問題：開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容的不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)企業(yè)都存在著重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，缺乏整體的開發(fā)部署；在開發(fā)人才時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確。人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣才能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可。
企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)就需要做好合理的規(guī)劃，制定有效的風(fēng)險(xiǎn)防范措施，以明確目標(biāo)、完整系統(tǒng)、調(diào)整動(dòng)態(tài)。
一、 用人所長(zhǎng)，避其所短
在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)普及化的時(shí)代里，知識(shí)不再是知識(shí)分子的壟斷品。社會(huì)成員的學(xué)歷普遍提高，年輕的一代更喜歡具有一定風(fēng)險(xiǎn)的自我成長(zhǎng)方式。自我成長(zhǎng)的方式比以往更強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，所謂人性化的管理，就是管理必須在不違背公司整體利益的原則下去適應(yīng)員工作為個(gè)體的某些個(gè)性特征，為管理者和被管理者提供更友好的接觸面。價(jià)值觀多元化意味著教育和培訓(xùn)不能采取整齊劃一的方法，管理者有必要進(jìn)行靈活的考慮和處理。
二、 崗位合理，具有挑戰(zhàn)
一位員工崗位的確立，要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)人員。其開發(fā)在系統(tǒng)上要考慮開發(fā)人才內(nèi)容、時(shí)間上的要求，在內(nèi)容上要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā)。在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)。同時(shí)，管理者還要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)控，要密切注意企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求等。
三、 明責(zé)授權(quán)，用人不疑
人力資源的開發(fā)要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有效激發(fā)員工的自我超越潛能。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。再次，企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就必須實(shí)現(xiàn)被開發(fā)人員工作的保障，使其成為真正的權(quán)責(zé)擁有者。
四、 用人所長(zhǎng)，疑人疑用
正因?yàn)槿耸且环N具有獨(dú)特思維能力和主觀能動(dòng)性的動(dòng)物，人力資源本身就是處于不斷變化的動(dòng)態(tài)過程之中，所以人力資源管理的狀態(tài)同樣是不穩(wěn)定的。著名人力資源管理學(xué)者曾用“洛倫茲效應(yīng)”（即蝴蝶效應(yīng)）來說明人力資源管理中的不確定性。當(dāng)代的企業(yè)面臨著越來越多的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗倪\(yùn)作與內(nèi)部、外部的因素時(shí)刻相關(guān)，一個(gè)偶然的微小因素就可能導(dǎo)致人力資源管理的失敗。這就要求管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，以使因管理不確定而造成的對(duì)企業(yè)的傷害減到最小。
從現(xiàn)代企業(yè)所面臨的產(chǎn)業(yè)環(huán)境來看，人力資源管理已不再僅僅是人力資源經(jīng)理們的事，它必須納入公司的整體戰(zhàn)略決策進(jìn)行考慮。一些不成功的公司常常犯的錯(cuò)誤是沒有做適應(yīng)于環(huán)境變化的調(diào)整；一些暫時(shí)成功的公司常常犯的錯(cuò)誤是覺得自己的人力資源管理不需要調(diào)整。但那些真正保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的公司，則是在任何時(shí)刻都特別注重保持連續(xù)、有效的人力資源管理。所以，沒有永遠(yuǎn)有效的人力資源管理模式，最好的最有效率的人力資源管理就是：不斷調(diào)整戰(zhàn)略，適應(yīng)變化著的外部與內(nèi)部環(huán)境。
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