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中小企業(yè)知識(shí)型核心員工的非物質(zhì)性激勵(lì)探討
（作者未知） 2009/4/29
[摘要] 知識(shí)型核心員工是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型核心員工，使其發(fā)揮最大作用，對(duì)中小企業(yè)有著非常重要的意義。文章在界定知識(shí)型核心員工內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，通過對(duì)知識(shí)型核心員工行為特征的分析，依據(jù)有關(guān)激勵(lì)理論，提出了工作激勵(lì)、溝通激勵(lì)等非物質(zhì)性激勵(lì)措施。
[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型核心員工 激勵(lì)理論 非物質(zhì)性激勵(lì)
人力資源對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有舉足輕重的作用，核心人力資源更是成就卓越事業(yè)的根本，尤其是企業(yè)知識(shí)型核心員工，將決定著企業(yè)在未來競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。對(duì)于一部分中小企業(yè)而言，由于制度、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等客觀條件的限制，在物質(zhì)性激勵(lì)措施方面，與實(shí)力雄厚的大公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，往往很難與之抗衡。而非物質(zhì)性激勵(lì)主要從精神層面來提高員工的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，挖掘員工潛能，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的價(jià)值。它可以不同形態(tài)經(jīng)常使用，不斷激勵(lì)員工，提高工作效率，較之物質(zhì)性激勵(lì)有其明顯的優(yōu)越性。因此，非物質(zhì)性激勵(lì)措施在吸引、留住和激勵(lì)中小企業(yè)知識(shí)型核心員工方面起著至關(guān)重要的作用。
一、知識(shí)型核心員工的內(nèi)涵及行為特征
1.知識(shí)型核心員工的內(nèi)涵
知識(shí)型核心員工是指企業(yè)中本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，具有較高專業(yè)技術(shù)或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營管理才能，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，能夠?yàn)槠髽I(yè)作出重大貢獻(xiàn)的員工。一般來說，這類員工的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用。
2.知識(shí)型核心員工的行為特征
(1)需求層次高
知識(shí)型核心員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，從事以腦力勞動(dòng)為主的工作，熱衷于接受有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務(wù)，是人才市場(chǎng)上的主要爭(zhēng)奪對(duì)象，薪酬福利待遇和工作環(huán)境通常較好。對(duì)他們來說，工作是一種證明自身實(shí)力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和理想的工具。他們的主導(dǎo)需求主要集中在社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等較高層次的需要上。
(2)較強(qiáng)的價(jià)值優(yōu)越感
知識(shí)型核心員工的價(jià)值來源于其區(qū)別其他員工的獨(dú)特能力，這種能力是經(jīng)過長期學(xué)習(xí)和實(shí)踐獲得的，與自身的努力程度、所處的環(huán)境以及個(gè)人的興趣、志向等因素密切相關(guān)，具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。這種獨(dú)特的能力使知識(shí)型核心員工與其他員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)上區(qū)別開來，他們往往會(huì)比其他員工更希望受到尊重，更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。
(3)較高的心理期望
相對(duì)于其他員工，知識(shí)型核心員工更能清楚地認(rèn)識(shí)到自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從而期望更高的回報(bào)。期望的核心內(nèi)容是企業(yè)與知識(shí)型核心員工之間的關(guān)系，涉及知識(shí)型核心員工在決策中的參與機(jī)會(huì)、參與程度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)，直接影響到知識(shí)型核心員工的組織認(rèn)可、他人認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)需求上。
(4)高度的流動(dòng)性
知識(shí)型核心員工由于具有人才市場(chǎng)稀缺性以及具有自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈需求。因此當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)或者自己不滿意當(dāng)前工作時(shí)，他們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位。對(duì)他們來說，企業(yè)是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)注的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。
二、知識(shí)型核心員工的非物質(zhì)性激勵(lì)依據(jù)
1.知識(shí)型核心員工的行為動(dòng)力分析
早在春秋時(shí)期，管仲在《管子•侈靡》一書中就指出：“一為賞，再為常，三為國”，揭示了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)隨時(shí)間（頻度）的效用遞減規(guī)律。馬斯洛的“需要層次理論”將人的需要由低到高分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，認(rèn)為未被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為工資福利、良好的工作條件、工作安全等，只能消除員工不滿意，防止產(chǎn)生問題，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)；而成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等因素，卻能對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果。此外，奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、麥格雷戈的Y理論等都可得出非物質(zhì)性激勵(lì)的重要性。
根據(jù)知識(shí)型核心員工的行為特征分析，知識(shí)型核心員工的行為動(dòng)力主要集中在尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需要上。因此，知識(shí)型核心員工所獲得的激勵(lì)動(dòng)力更多地來自工作的內(nèi)在價(jià)值和滿足感，而金錢等外部激勵(lì)因素則退居相對(duì)次要的位置。
2.差別化激勵(lì)理論
根據(jù)激勵(lì)理論，需要驅(qū)動(dòng)人們采取某種行動(dòng)，付出某種努力，以實(shí)現(xiàn)某種能夠滿足其需要的目標(biāo)。企業(yè)可以針對(duì)員工的需要，采取一定的激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。不同層次、不同類別的員（未完，下一頁）
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