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面試中如何進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
福建就業(yè)聯(lián)盟 2009/5/2
一、 為何實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？
近來很多企業(yè)認為選人比培養(yǎng)人更重要。蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要；微軟的觀點：選對人比培養(yǎng)人更重要，微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。
而企業(yè)招聘時，尤其是關(guān)鍵崗位，出現(xiàn)了種種疑慮：為什么招聘時出彩的“人才”到使用時總啞火？企業(yè)花費了大量的人力物力，沒有招到合適的人才，尤其是企業(yè)的中間力量。選錯人，對于企業(yè)和員工來說，都付出很大的代價。企業(yè)的代價是帶來了人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本，組織績效低；員工的代價是職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低。因此，有沒有一種既“短平快”又可以考察到應(yīng)聘者真實行為表現(xiàn)的人才測評方法？
最理想的甄別辦法莫過于讓候選人到這個崗位上試試，比如：某公司招聘副總經(jīng)理，讓候選人來試用三個月最好不過。但這顯然只是一種理想，成本大，風險高，不正式，對這個候選人也不負責任。
但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽應(yīng)聘者說，還要考察他們的實際行為表現(xiàn)。那有沒有一種既“短平快”又能比較接近工作實際，可以考察應(yīng)聘者真實行為表現(xiàn)的人才測評方法呢？基于當前各個企業(yè)對招聘核心人才的質(zhì)量的考慮，“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”就是在人們的這種需求下應(yīng)運而生的。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種集體面試的方法。通常以5-7人為一組，在指定時間內(nèi)圍繞一個問題進行討論，產(chǎn)出小組的統(tǒng)一結(jié)論。面試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、溝通、團隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)決策等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優(yōu)劣。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論除了具有前面提到的和實際工作情境比較接近的優(yōu)點以外，還有容易被非專業(yè)人士所掌握的特點。與心理測驗作比：心理測驗比較復(fù)雜，必須有一定心理學(xué)基礎(chǔ)的人應(yīng)用；而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，雖然也有很多專業(yè)術(shù)語，但只需簡單培訓(xùn)和模擬就能掌握基本測試技巧。
這個方法也要結(jié)合其他的招聘方式共同使用，方能對應(yīng)聘者有一個客觀公正的評價。
二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，測評的是應(yīng)聘者的什么？針對哪類人群實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較合適？
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應(yīng)聘者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，無領(lǐng)導(dǎo)小組考察的維度有組織協(xié)調(diào)能力、邏輯分析能力、溝通能力、人際影響力、應(yīng)變能力、團隊精神，以及相關(guān)的專業(yè)知識、社會知識和管理知識等。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中高層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，以及一些專業(yè)機構(gòu)的專業(yè)人士，比如咨詢公司、律師事務(wù)所等。而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)人員和研發(fā)人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)并不十分合適。
除了要進行傳統(tǒng)的筆試和面試外，針對適宜崗位，引入“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”這種操作起來并不復(fù)雜的人才測評技術(shù)，以全面考察一個人在一個特定情景下和競爭人群中的素質(zhì)、能力以及行為，從而一定程度上能夠避免那種面試中說得挺好實際中卻做不好的“失真”現(xiàn)象發(fā)生。
三、 如何做好招聘的基礎(chǔ)工作，使得無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作更具有針對性？
人力資源管理要注重崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。
因此，界定清晰可行的“選人標準”是招聘的基礎(chǔ)工作。標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。只有掌握了標準，招聘人員以及用人部門才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。
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