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招聘面試的人格測(cè)評(píng)
福建就業(yè)聯(lián)盟 2009/5/2
“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變�！� 誠(chéng)如蘇東坡所云，探知人的工作是一項(xiàng)及其復(fù)雜的工作。而隨著對(duì)人力資本的重要性認(rèn)知的提高，對(duì)于人員的評(píng)價(jià)和選擇也越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。如今，大多數(shù)企業(yè)和組織的人力資源主管們都認(rèn)同，心理測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)、客觀的工具，為認(rèn)識(shí)人的內(nèi)在特性，了解個(gè)人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價(jià)值的參考信息。那么首先我們來(lái)回顧一下人格測(cè)評(píng)的定義，人格一詞，由日本學(xué)者譯自英文Personality，后直接引入中國(guó)。它來(lái)源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時(shí)演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測(cè)驗(yàn)的功能分類來(lái)看，人格測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)、信念等個(gè)性中除能力之外的心理特征�？茖W(xué)研究和實(shí)踐也都證明，包括個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等這些“看不見(jiàn)”的特質(zhì)，和一個(gè)人的將來(lái)工作表現(xiàn)有很大關(guān)系，人才測(cè)評(píng)尤其是人格測(cè)評(píng)在人員評(píng)價(jià)中的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛。
根據(jù)06年對(duì)全國(guó)500余家大中型企業(yè)的測(cè)評(píng)使用狀況得知，目前人格測(cè)評(píng)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用范圍最廣的在于招聘選拔的模塊。在傳統(tǒng)的招聘中，我們對(duì)于應(yīng)聘者的了解一般來(lái)自于簡(jiǎn)歷，從個(gè)人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水平等方面來(lái)考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動(dòng)他人嗎？他是否具備團(tuán)隊(duì)合作精神？他的抗壓能力如何？人格測(cè)評(píng)正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來(lái)越大的作用，通過(guò)心理測(cè)評(píng)，招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確。既然心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軒?lái)這么大的幫助，如何才能為我所用呢？我們?nèi)绾文軌虮苊饽壳皽y(cè)評(píng)應(yīng)用領(lǐng)域中的一些誤區(qū)呢？ 隨著人才測(cè)評(píng)在人力資源領(lǐng)域的越來(lái)越多的應(yīng)用，關(guān)于測(cè)評(píng)的應(yīng)用與效果的就一直存有各種爭(zhēng)議。究竟招聘面試中應(yīng)該用什么樣的測(cè)評(píng)？如何看待人格測(cè)評(píng)的結(jié)果？按照結(jié)果錄取的員工，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致削弱了員工的多元化？通過(guò)人格測(cè)評(píng)篩選之后，是否真的可以提高新員工的績(jī)效水平？這些都是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用過(guò)程中的一些盲點(diǎn)，也是令很多HR非常困惑的問(wèn)題。要應(yīng)用測(cè)評(píng)，首先是選擇和企業(yè)需求和發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，信效度指標(biāo)較好的工具。目前，世界上最優(yōu)秀的公司都在使用心理測(cè)評(píng)的一些工具或者系統(tǒng)，在實(shí)踐使用的過(guò)程中，也總結(jié)出了一些有益的做法，其實(shí)每一種測(cè)評(píng)工具都是針對(duì)不同的使用對(duì)象，不同的功能來(lái)設(shè)計(jì)和使用的，只有在正確的場(chǎng)合使用正確的工具才能最大程度的發(fā)揮測(cè)評(píng)的效果。
因此，一些經(jīng)典的傳統(tǒng)的工具越來(lái)越不能滿足于HR對(duì)于工作中的需求，而經(jīng)過(guò)專業(yè)的測(cè)評(píng)公司研發(fā)的更具針對(duì)性和個(gè)性化的工具則更與企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合。選擇了好的測(cè)驗(yàn)工具，我們?nèi)绾蝸?lái)看待和應(yīng)用測(cè)評(píng)結(jié)果呢？測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的高低，并不意味著實(shí)際能力的高低，尤其是個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值觀等等，本身并無(wú)好壞之分。例如財(cái)務(wù)人員，像成功愿望、影響愿望、外向性等等很多“好”的特質(zhì)，分?jǐn)?shù)過(guò)高反而是不適合某些職位的要求的。所以，在根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。正確的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，必須要基于企業(yè)對(duì)于用人的要求，來(lái)選取那些個(gè)性適合工作崗位的人，使招聘到的員工能夠做到人崗匹配。而在一部分較早的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)中仍然將片面的個(gè)性得分或者風(fēng)格作為評(píng)判的直接標(biāo)準(zhǔn)，例如通過(guò)劃分?jǐn)?shù)線的方法來(lái)作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一，使可能過(guò)于簡(jiǎn)單化而誤導(dǎo)了人力資源用人理念的方向，也會(huì)走入“貼標(biāo)簽”的誤區(qū)。經(jīng)美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的研究成果表明：“選拔一個(gè)適合該崗位的員工，比雇用一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益”。那么，什么是合適的人？不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)，因此合適的人是不存在唯一的標(biāo)準(zhǔn)的。例如同樣屬于技術(shù)類的人員，在不同的行業(yè)里面有不同的要求，房地產(chǎn)行業(yè)的技術(shù)工程師除了要具備專業(yè)技能之外，非常強(qiáng)調(diào)溝通能力和資源調(diào)配能力；而在IT領(lǐng)域的技術(shù)類人員則更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力，責(zé)任心和創(chuàng)新。
目前，在國(guó)內(nèi)外，基于特定職位勝任力的測(cè)評(píng)、或者和特定職位的績(jī)效相掛鉤的測(cè)評(píng)，已經(jīng)成為招聘選拔工具最具吸引力的特色之一。在專注于企業(yè)應(yīng)用方向的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中，英國(guó)著名的專業(yè)測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)SHL、美國(guó)的HERRISON測(cè)評(píng)公司，國(guó)內(nèi)北森公司研發(fā)的弈衡招聘選拔系統(tǒng)，都在他們的測(cè)評(píng)產(chǎn)品中，都提供了典型職位要求的剖面圖，并且可以將測(cè)試者的結(jié)果與之匹配，并且根據(jù)匹配結(jié)果呈現(xiàn)若干推薦的面試問(wèn)題。試圖建立一套既具有專業(yè)科學(xué)性又簡(jiǎn)單易操作的實(shí)現(xiàn)方式，讓企業(yè)方便地找到適合自身特性、能夠預(yù)測(cè)特定職位人員的績(jī)效的招聘測(cè)評(píng)工具。那么（未完，下一頁(yè)）
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