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招聘面試的人格測評
福建就業(yè)聯(lián)盟 2009/5/2
（接上頁），測評結(jié)果對于工作績效的預(yù)測力度究竟有多大呢？我們則要從影響績效的因素來分析，包括個性、動機、心理狀態(tài)等“天生”的因素；也包括經(jīng)驗、知識、環(huán)境等“后天”的因素，因此個性特征對于工作行為是有很大作用的，尤其是在知識經(jīng)驗的背景相似時，員工的個性特征和工作動機對于績效的作用更大，至少在很大程度上起到一定的影響和驅(qū)動作用。人格測試是重要的測評工具，但不是唯一的工具，不同測評在招聘中都可以發(fā)揮較大的應(yīng)用，除了人格測評，還有能力測評，也能極大的預(yù)測員工的發(fā)展?jié)摿τ糜谛@招聘和干部儲備中。
“測評就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者，更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應(yīng)聘者的時候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問的明確性和有效性�！庇惺褂脺y評經(jīng)驗的HR這樣總結(jié)測評給他的工作帶來的價值。我們有理由相信，隨著人才測評理論的深化及技術(shù)的更新，隨著人力資源工作者的不斷實踐和總結(jié)，人才測評在管理中的價值會日益突出。只要能夠科學(xué)地應(yīng)用人才測評，就一定會對企業(yè)的招聘，發(fā)展起到很大的支持作用。
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