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中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實踐
福建就業(yè)聯(lián)盟 2009/5/2
摘要： "人"對企業(yè)發(fā)展的重要性正逐步提升，中小企業(yè)的人力資源管理在實踐上與大企業(yè)存在諸多差異，中小企業(yè)初創(chuàng)階段的人力資源管理對企業(yè)的生存、發(fā)展都有重大的影響。本文從中小企業(yè)的實際出發(fā)，分析初創(chuàng)階段中小企業(yè)人力資源管理要點，并以結(jié)構(gòu)化面試在作者所在的初創(chuàng)中小企業(yè)的人員招聘過程中的應(yīng)用過程為例，總結(jié)了結(jié)構(gòu)化面試實際應(yīng)用的一些關(guān)鍵點。
1 中小企業(yè)的人力資源外部環(huán)境和人力資源管理的主要存在問題
當前中國的人力資源的大環(huán)境是供需不平衡，并且主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)失衡。大學擴招和"80后"進入人力資源供給在提供了大量可選人力資源的同時也明顯提高了企業(yè)選擇合適人力資源的難度。中小企業(yè)通常組織結(jié)構(gòu)簡單、規(guī)模小、管理層次少但規(guī)范程度低、員工少、決策靈活，在人力資源的管理方面與大企業(yè)有諸多差異。
對中小企業(yè)來說，現(xiàn)實的情況是，一方面企業(yè)由于業(yè)務(wù)、發(fā)展需要，需要合適的人才，另一方面卻面臨人員崗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人員流動性大等問題。在社會經(jīng)濟發(fā)展、人力資源流動性提高等外部因素之外，中小企業(yè)在人力資源管理過程中沒能認清自身的人力資源需求、人才甄選不當、人才素質(zhì)和企業(yè)需求匹配失當?shù)仁侵行∑髽I(yè)在初創(chuàng)階段的人力資源管理方面的主要存在問題。
2 中小企業(yè)初創(chuàng)階段人力資源管理的關(guān)鍵點
2.1 認清企業(yè)自身的人力資源需求
初創(chuàng)階段的中小企業(yè)，在業(yè)務(wù)上處于起步狀態(tài)，通常由一些已有共事經(jīng)歷或相互熟悉的人組成骨干層，根據(jù)實際情況，骨干層可能包括決策、管理、執(zhí)行、操作等的全部或部分層次，規(guī)�？赡軓膸讉�人到一個全面團隊。此階段人力資源管理的主要工作目標是建立滿足業(yè)務(wù)要求的各層團隊。人力資源管理的主體可能是一個本身就不健全的人事部門，或者可能就是老板自己。
此階段人力資源管理的首要點是認清企業(yè)自身的人力資源需求。對企業(yè)自身的內(nèi)、外部環(huán)境和發(fā)展的合理定位是此階段人力資源管理的前提。人力資源需求的具體描述應(yīng)當是從具體崗位、業(yè)務(wù)出發(fā)的，對人力資源的能力、技能、素質(zhì)、資質(zhì)等業(yè)務(wù)直接相關(guān)的明確要求，而不應(yīng)局限于學歷、工作年限等非業(yè)務(wù)直接相關(guān)要求。曾經(jīng)出現(xiàn)過的一味追求高學歷的情況就是對企業(yè)自身的人力資源需求定位偏差的一個典型例子。同時，由于企業(yè)處于初創(chuàng)階段，存在發(fā)展的不確定性，需要將人才對企業(yè)的期望考慮在內(nèi)，將人員的求職動機和中期穩(wěn)定性包括在對人力資源的需求中。
需求的實際表述可以是定性的描述，也可以根據(jù)具體的需求描述采用一定的方式進行量化。
明確人力資源需求的過程同時就是企業(yè)對自己的業(yè)務(wù)、運作等進行與人力需求相關(guān)分析的過程。實際操作中，人力資源管理的主體一定要和具體的需求崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)深入交流并達成一致。
2.2 人力資源的合理甄選
在人力資源的實際招聘選擇過程中，根據(jù)上述明確的人力資源需求對候選人進行相關(guān)的評價。當前人力資源信息的獲得渠道日益多元化，人才市場的建設(shè)豐富了人力資源供求信息，網(wǎng)絡(luò)的普及則將人力資源信息的傳播速度以指數(shù)方式提高了。然而信息多元化、快速化的同時，人力資源的甄選卻面臨難題。如何以合理的投入從數(shù)量眾多的信息中識別出企業(yè)所需的人力資源信息是眾多中小企業(yè)需要實際面對的問題。如果甄選過程跟不上，必然導(dǎo)致企業(yè)無法獲得預(yù)期的人力資源。
人力資源的甄選通常對候選人進行包括資料初審、筆試、實踐、面試等的評價。各部分的測評項目設(shè)置、表現(xiàn)觀察、結(jié)果評估等是實踐過程中的重要環(huán)節(jié)。
測評項目的設(shè)置是將對人力資源的需求表述體現(xiàn)為實際可觀察的測評項目的過程。一個人力資源需求表述項目可以體現(xiàn)在多種測評項目中，一個測評項目也可能反映多個需求表述項。例如，候選人的專業(yè)知識既可以在筆試題中反映，也可以在實踐操作環(huán)節(jié)反映。
測評過程中考官對候選人的表現(xiàn)進行觀察，并按照一定的主觀量化標準進行評分。實踐中為了保證觀察的效果，要注意環(huán)境的控制，并通過多個考官觀察的方式，從不同方面對候選人表現(xiàn)進行綜合全面的觀察。
所得出的測評結(jié)果將是人力資源甄選的重要依據(jù)，但也并不是得分越高越好。在出現(xiàn)不同候選人的多個需求項目得分互有長短時，要進行合理的折中和取舍，同時還要能從多個測評項目的相關(guān)性中辨別所得的測評數(shù)據(jù)，避免偶然或人為的測評誤差。
2.3 注重人才素質(zhì)和企業(yè)需求的匹配
人力資源的素質(zhì)構(gòu)成是多樣的，企業(yè)的需求也千差萬別，企業(yè)和人才都是動態(tài)變化的，所以，企業(yè)無論是在人力資源的發(fā)現(xiàn)、甄選還是利用和開發(fā)過程中都需要將人才素質(zhì)和企業(yè)需求的匹配放在一個重要位置上。企業(yè)在在人力資源的甄選階段通過多種方法和工具選擇滿足企業(yè)需要的人力資源，在人力資源的利用和開發(fā)上也要（未完，下一頁）
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