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知識型員工的招聘與面試管理
福建就業(yè)聯(lián)盟 2009/5/2
企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，競爭的取勝就是人才的取勝，對于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與提升，很多企業(yè)認(rèn)為到：公司的事業(yè)追求必須與每個個人的事業(yè)追求相統(tǒng)一，要讓每個人在為公司工作的同時，使自己的“美夢”成真。正是基于這些認(rèn)識，企業(yè)逐漸變?yōu)椤叭吮竟芾怼保褪且匀肆?zhàn)略為導(dǎo)向，并確立了求人、用人、育人、晉人與留人等人才觀，使企業(yè)在激烈的市場拼殺中戰(zhàn)勝對手，基業(yè)長青。而企業(yè)的發(fā)展，絕大多數(shù)功勞歸結(jié)于知識型員工，知識型員工與非知識型員工相比，具有許多不同。
一、知識型員工
與非知識型員工相比，知識型員工在個人素質(zhì)、價值觀念、工作方式等方面有著諸多的特殊性：
第一，專業(yè)水平與職業(yè)道德素質(zhì)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。在職業(yè)道德素質(zhì)方面，由于知識型員工掌握著公司大量的技術(shù)和信息，如果職業(yè)道德很差對公司會造成很大的危害。所以，現(xiàn)在有些公司，在招聘知識型員工的時候，要求他們有原辭職單位的工作表現(xiàn)證明，以證明他以往在工作中的職業(yè)道德素質(zhì)水平。
第二，極高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動相反，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。
第三，工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
第四，基本管理素質(zhì)。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。知識型員工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作團(tuán)隊中，沒有專業(yè)的管理者，根據(jù)項目的不同，每個員工都可能成為臨時的管理者，負(fù)責(zé)團(tuán)隊成員工作的協(xié)調(diào)。由于自主管理和平等協(xié)作的管理模式的引入，就要求員工有這方面的基本素質(zhì)。
第五，自我實現(xiàn)價值的強(qiáng)烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。
第六，工作選擇的高流動性。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
二、招聘知識型員工的管理流程
招聘知識型員工對于任何一個用人單位來說都是一個很重要的環(huán)節(jié)，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。例如，HP公司面試知識型員工的程序是5個以上的經(jīng)理和應(yīng)聘者一起面談，實行的一票否決制，就是只要參加面試的人中，有一個人表示不同意，這個人就不能進(jìn)入HP.微軟的招聘口號是“我們只招最聰明的人�！痹谖④�，每一個管理人員在隨時提醒自己，雇傭比自己更聰明的人，更有創(chuàng)新能力的人，這才對得起公司。這些績效卓然的企業(yè)都把尋找合適的人才放到一個戰(zhàn)略的高度。因為人才是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的根本來源，更因為公司大多數(shù)文化的保持是通過雇傭符合公司要求的員工實現(xiàn)的。對于一個公司來說，也許沒有什么比決策決定雇傭誰更重要了。因此，即使在公司急劇膨脹，人才競爭激烈的情況，這些公司都沒有降低它對員工的雇傭標(biāo)準(zhǔn)。并且在人才招聘和挑選過程中投入了大量人力以保證招聘的質(zhì)量和數(shù)量符合公司的要求，保證在一開始就創(chuàng)造競爭的優(yōu)勢。
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