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結構化面試在獵頭服務中的應用
福建就業(yè)聯盟 2009/5/2
一、獵頭機構在一般性面試時經常出現的問題
高級管理人員是獵頭服務領域的一種高端業(yè)務和服務，是獵頭機構的準利潤增長點。高級人才的涉獵質量，對于委托人（客戶）和獵頭機構具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當或質量不高，對客戶會造成資本、成本、時間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失；對獵頭機構而言，會造成品牌縮水，信譽縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標準針對某一特定獵頭崗位，判斷一個獵頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標準？什么是"德才兼?zhèn)?quot;？這些問題，如果不認真思考準備，連職業(yè)化的獵頭顧問都很難回答。這就是因為沒有及早準備該崗位，以及該行業(yè)的明確標準。
候選人甄別不仔細許多獵頭候選人在面試時，并不一定有長期服務的想法，或是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，為以后跳槽預備資本。出于各種動機，在面試時候選人會自我調整來"迎合"獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧問判斷上的失誤。
顯露獵頭顧問的個人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時，往往會給與自己經歷相近的候選人以很高評價，如校友、老鄉(xiāng)、家庭背景等因素。實際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標桿作為對候選人的評價標準，結果是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為了衡量標準。
缺乏科學的流程和方法這種情況一般是以閑談式對話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉的話題開始，當談到正題時，獵頭顧問會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之內的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結構，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，還不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但獵頭顧問對候選人的能力仍然不了了之。
忽略情商、深層次能力和素質大多時候獵頭顧問會關注一些硬指標（表面指標）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經歷、外表等，很少關注軟指標（深層指標），如情商、性格、動機、分析總結能力等。但是，近來許多研究表明，情商、動機、抽象思維能力是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。
近年的管理學科學研究和獵頭服務實踐表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。如果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據問題來提問，判斷該候選人是否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現的問題。
二、從獵頭服務角度去認識結構化面試
結構化面試實際是標準化面試，即面試前就將獵頭機構所準備面試候選人的職位內容進行了充分的分析，并據此提前設計了面試課題、評分方法和標準、分數使用等一系列問題進行系統(tǒng)地結構化的面試方式。
1.在結構化面試的突出特點就在于其結構化。一般其結構包括：
（一）測評要素結構化。在每一道題目后，會列出該題測評要素或考察要點，并給出答題要點或參考答案，作為考官對候選人表現評估打分的參考。
（二）面試程序結構化。如面試的導入語、提問方式、面試時間及場地的選擇等。同時，對每一道題目的測試時間也有規(guī)定。
（三）考評小組結構化。要設定兩名以上考官，而且要根據獵頭機構的委托人按專業(yè)、領域權威性設定面試小組。同時指定一主考官。
這樣的結構對每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核考察高級人才的綜合素質，尤其是能對其潛在的動機、品質、價值觀的深入了解。
2.結構化面試在獵頭服務流程中的側重結構化面試在獵頭服務中，一般以面試非常重要的高級管理人才和專業(yè)性非常強的專業(yè)技術人才為主要應用領域。
在了解了委托人的人才需求和要求，并已準備好候選人后，就要著手進行結構化面試的準備。一是首先要對候選人進行崗位現狀、離職可能性、目前薪酬等信息進行基礎性基礎，然后對候選人進行個性、能力、專業(yè)技術知識、工作業(yè)績、優(yōu)勢與不足等方面評估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結構化面試提供充分準備。
結構化面試的鮮明特點就是對獵頭候選人素質的綜合評判。雖然已完成了對獵頭人才的初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷和識別候選人是否具備更高的綜合素質，也就是要對候選人進行能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在組合進行評判。一個高級候選人人才的素質就好象一座冰山，技能知識只是露出冰山上的一小部分，他的自我認知、動機、個人品質、價值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷和識別。所以，獵頭機構在進行獵頭人才評估時，就不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從候選人的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面設計深入的結（未完，下一頁）
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