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關(guān)于人力資源會計有關(guān)問題的探討
（作者未知） 2009/5/2
（接上頁）值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的"未來工資報酬折現(xiàn)模型"，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價值和工資的關(guān)系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬元，對于后者，由于專業(yè)知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務(wù)知識的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。
（三）、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位
在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。我們經(jīng)�？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者在創(chuàng)造負(fù)效用，而在另一個企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。
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