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    淺談民辦高校教師人性化管理

    (作者未知) 2009/5/12

    接上頁教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風(fēng)險,理所當(dāng)然應(yīng)該得到較高回報,教師對物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強烈得多。因此,在實施民辦高校教師人性化管理中,應(yīng)當(dāng)特別注意對教師的物質(zhì)鼓勵,而且要經(jīng)常強化這種需要。目前,絕大多數(shù)民辦院校教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦學(xué)校教師。一些民辦高校給教師較高的工資,但教師的勞動量卻很大,有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課,教學(xué)質(zhì)量難以得到保證。民辦高校教師生活條件普遍艱苦,更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決。因此,調(diào)動教師積極性就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師,當(dāng)然,也還包括精神的激勵。例如,民辦高校除實行高效率、高質(zhì)量、高報酬的工薪制,為教師提供可量化的貨幣性價值,如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外,還可以給教師提供各種精神獎勵,如積極開展評選年度“師德標(biāo)兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動,對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。
       (三)重視與教師進行情感的溝通
       “人之相識,貴在相知;人之相知,貴在知心!比顺藵M足基本的生活需要外,最重要的就是贏得自尊和人格的平等。與公辦學(xué)校相比,民辦高校教師更渴望情感的溝通與交流,更渴望來自外界的尊重和認(rèn)可。民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識到,教師是知識經(jīng)濟時代的人力資本,是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣,領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體,形成良好的“心理契約”,教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵。在實際工作中,與教師的情感溝通要做到“兩個結(jié)合”。一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來。管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度,工作進展?fàn)顩r,任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個體成長與團隊發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實現(xiàn)”的需求出發(fā),管理者必須把組織目標(biāo)的實現(xiàn)與教師個體職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有機結(jié)合起來。感情作為聯(lián)系人際關(guān)系不可缺少的紐帶,存在于學(xué)校管理者與教師之間,這種感情是相互影響的。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通,茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者對教師能夠平等相待,以誠相見,感情相通。從思想上理解他們,從生活上關(guān)心和愛護他們,在工作上信任支持他們,使他們的精神得到滿足,教師就會煥發(fā)出高昂的工作熱情,就會把工作做到更好。
       (四)營造教師良好的發(fā)展環(huán)境
       對教師來講,基本物質(zhì)需要滿足后,追求更多的是事業(yè)的成功和自我價值的實現(xiàn)。民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者首先要關(guān)心教師的生活條件和工作環(huán)境,為教師辦實事,盡力幫助教師消除工作上、學(xué)習(xí)上的后顧之憂。學(xué)校要根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力,為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會,并不斷創(chuàng)造條件,優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識,使其認(rèn)識到自己所從事的工作有重大的社會價值,產(chǎn)生強烈的自豪感、責(zé)任感,激發(fā)其潛能和工作熱情;給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境,滿足教師豐富知識、擴大視野的需要;創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境,給老師提供施展才華的機會,滿足教師提高學(xué)術(shù)水平,實現(xiàn)個人價值的需要;創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競爭環(huán)境,激勵教師向上;創(chuàng)造一種相互尊重,充分信任,關(guān)心愛護的人際環(huán)境,使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中。民辦高校要為教師自我實現(xiàn)構(gòu)建平臺,關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長,鼓勵教師積極進修碩士、博士,發(fā)表學(xué)術(shù)論文,選送優(yōu)秀教師到國內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。同時,民辦高?梢砸虻刂埔藶榻處焺(chuàng)造學(xué)習(xí)和接受教育的機會。如新老教師結(jié)對,邀請專家、學(xué)者或本校優(yōu)秀教師作專題報告,組織教師參加各種學(xué)術(shù)活動,加強校際交流與學(xué)習(xí)等等。
       (五)制定科學(xué)的教師評價體系
       目標(biāo)是人們在各種活動中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說,“一個人追求的目標(biāo)越高,他的才能就發(fā)展的越快,對社會就越有益” 。期望理論和目標(biāo)激勵理論告訴我們,個體對目標(biāo)看得越重要,實現(xiàn)的概率越大。民辦高校教師的管理,就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上,不斷激發(fā)教師對更高目標(biāo)的追求。因此,科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標(biāo)至關(guān)重要。民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則,設(shè)計一套與教師的貢獻、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度,使教師的創(chuàng)新勞動得到有認(rèn)可,這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。例如,制定教師個體工作目標(biāo),把平時工作成績與工資獎金掛鉤,使教師明確自己的責(zé)任和應(yīng)達到的目標(biāo),激勵教師克服困難去完成目標(biāo)責(zé)任。在管理實踐中,通過建立教師管理評價體系來達到目標(biāo)激勵。評價體系的標(biāo)準(zhǔn)包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、科研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面。讓每個教師明確考核標(biāo)準(zhǔn),職能部門做好日常原始記錄、檔案管理,根據(jù)需要(未完,下一頁

      

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