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當(dāng)代企業(yè)員工流失問題分析
（作者未知） 2009/5/29
（接上頁）性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流失率就會(huì)增高。人是“經(jīng)濟(jì)人”，同時(shí)也是“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”，如果企業(yè)一直采用外部招聘的方式來填補(bǔ)空缺的職位，企業(yè)現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)離職的情況。 博思創(chuàng)業(yè)（北京）管理咨詢公司在給浙江某家房地產(chǎn)行業(yè)公司進(jìn)行咨詢時(shí)就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時(shí)，他表現(xiàn)出對(duì)公司諸多的不滿，同時(shí)說出有離職的打算。在進(jìn)行深入的了解后，項(xiàng)目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷售部的，前段時(shí)間他為公司獲取了一個(gè)新的客戶，接了一個(gè)大單子，部門經(jīng)理很高興，答應(yīng)給他資金，可三個(gè)月過去了也沒有兌現(xiàn)諾言，而且也沒有在同事面前表揚(yáng)他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進(jìn)入公司那一天開始，經(jīng)理就答應(yīng)給他報(bào)銷每天的交通費(fèi)，可到現(xiàn)在一個(gè)月也沒有報(bào)銷。“錢是次要的，但說話要算話！”這位員工如是說。
（四）企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)
我國(guó)的有些企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。
在人才的使用過程中，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。
(五)有些企業(yè)缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃
在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級(jí)”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動(dòng)搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機(jī)會(huì)。拿破侖有一句名言：“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個(gè)兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來越低，最終選擇了離職。
（六）有些企業(yè)更加苛刻的工作強(qiáng)度增加了員工的壓力
隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化以及電子商務(wù)的發(fā)展，使得員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下和高速發(fā)展的電子通信時(shí)代，每周所工作的時(shí)間已經(jīng)明顯的超過了員工自身所愿意接受的范圍。那些在制造業(yè)或者電話服務(wù)中心上班的員工原來每天工作8個(gè)小時(shí)，而現(xiàn)在卻被要求每天工作12小時(shí)，或者是被要求參與中班或者夜班的輪班工作。專業(yè)型員工也被要求更長(zhǎng)時(shí)間的工作，很多工作要求會(huì)擠占他們個(gè)人的生活工作時(shí)間。通過電子郵件、移動(dòng)電話傳遞來的工作信息和工作要求對(duì)員工展開了狂轟濫炸。在汽車?yán)�，在度假中甚至在浴室中，員工都有可能收到來自工作要求的侵?jǐn)_。更加苛刻的工作加重了員工的壓力，導(dǎo)致員工的滿意度降低、生產(chǎn)率下降、流動(dòng)率增高。
（七）企業(yè)對(duì)待員工流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響員工流失率的高低
如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的員工流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)員工要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的員工流失率會(huì)偏低。
三、如何應(yīng)對(duì)企業(yè)員工流動(dòng)率居高不下的問題
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)高績(jī)效員工的爭(zhēng)奪也日趨激烈，人力資源已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有高績(jī)效員工，是否能留住高績(jī)效員工已成為決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的員工流失。
（一）建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度
我國(guó)企業(yè)中尤其是民營(yíng)企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來員工，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留（未完，下一頁）
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