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事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略
滕楊 2022/9/12 9:13:55
摘要：一直以來績效管理都是事業(yè)單位人力資源管理中的短板，這是源于事業(yè)單位體制影響之故。在市場經(jīng)濟下，事業(yè)單位也開始在績效管理方面力求突破，以期調(diào)動職工工作積極性、提升單位生產(chǎn)力。在這樣的大背景下，討論事業(yè)單位人力資源管理中績效管理策略顯得尤為重要。也希望本文內(nèi)容對該方面具有一定的借鑒作用。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；資源管理；績效管理；管理策略
前言：事業(yè)單位是政府行政管理的延伸，主要是為了保證教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科技、文化供給，由國家投資而成的社會服務(wù)組織。在之前事業(yè)單位憑借獨特的資源在某領(lǐng)域具有壟斷能力，而今隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位失去了這一優(yōu)勢，這就要求事業(yè)單位必須改革人資管理模式，需要通過績效管理來調(diào)動全員積極性。這其中績效溝通、績效考核、績效評價是重要的三個環(huán)節(jié)，需要融入人文管理、信息化管理、制度管理，才能確保三個環(huán)節(jié)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
一、事業(yè)單位績效管理必要性
在事業(yè)單位改革之下，事業(yè)單位人力資源管理必然面臨著深度整合，人力資源管理又以績效管理為核心，這便意味著事業(yè)單位績效管理必須做出重大調(diào)整，需要積極地借鑒社會企業(yè)績效管理模式，在實現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利劃分前提下，需要形成明確的崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，確保人崗對接。為了達成這一目的也必須要建立其動態(tài)的績效管理模式，利用嚴(yán)格的考核制度來驅(qū)動職工努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、提高業(yè)務(wù)技能，從而全面提升單位的整體戰(zhàn)斗力。進一步來說，事業(yè)單位績效管理關(guān)乎到了職工、事業(yè)單位、社會資源利用，必須要充分重視起來[1]。
二、目前事業(yè)單位績效管理存在的問題
事業(yè)單位受運轉(zhuǎn)機制、人力資源管理者思維等影響，容易出現(xiàn)“人性化”管理缺失、績效溝通匱乏、考核指標(biāo)不全面、績效深度評價不足。這些都會影響單位職工工作積極性。
1.“人性化”管理缺失。2014年7月1日事業(yè)單位正式實施《事業(yè)單位人事管理條例》，使得事業(yè)單位管理有章可循、有法可依，不再依托對比《公務(wù)員法》管理，但是很多事業(yè)單位還是比較“人性化”管理職工，但距離真正的人性化管理尚有距離。這主要源于事業(yè)單位沒有正確理解“人性化”，導(dǎo)致人性化等同于人情化，這樣導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對部分人放松，對部分人管理嚴(yán)格，松緊不一造成了管理不公平；且存在人性化等同于自由化，工作缺乏量化，干好干壞一個樣，結(jié)果都拖等靠。因為普遍信奉“法不責(zé)眾”，故而制度難以發(fā)揮作用。
2.績效溝通匱乏。在制定績效考核制度形成具體崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作內(nèi)容以及工作完成標(biāo)準(zhǔn)時，有必要積極征求各部門領(lǐng)導(dǎo)以及職工意見，力爭事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工能夠達成考核共識。然而現(xiàn)階段事業(yè)單位缺乏績效溝通，績效考核指標(biāo)都是上級單位或者領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)幾個部門主管形成的指標(biāo)系統(tǒng)。沒有征求普通職工的意見，會導(dǎo)致考核制度實施有阻力，會提高績效管理成本。
3.考核指標(biāo)單一不全面。事業(yè)單位人資管理負(fù)責(zé)人缺乏績效管理經(jīng)驗，尤其存在一些基層單位，基層單位職能單一，職責(zé)劃分不清晰，人員老化嚴(yán)重，也就造成工作績效考核混亂，在考核指標(biāo)方面沒有去充分對接崗位勝任力，或者在崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)方面存在缺陷，這勢必導(dǎo)致指標(biāo)不全面、不系統(tǒng)。這樣的考核指標(biāo)會導(dǎo)致分工不均，部分職工感覺工作壓力過大、部分職工工作過于輕松，這兩種感受都不會提高職工工作效率，績效管理的“提高部門及單位工作效率”這一目標(biāo)自然難以達成。
4.績效深度評價不足�？冃Э己撕�，需要深入地去評價每個部門、每個崗位的工作效率、工作方法，這是保證發(fā)現(xiàn)問題解決問題的關(guān)鍵，也是人力資源部門能夠形成針對性培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。然而大部分事業(yè)單位人資管理中績效考核成為了終點，盡管獎勵性績效工資試行多年，但是不少事業(yè)單位“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，部分領(lǐng)導(dǎo)“老好人”思想嚴(yán)重，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能充分反映每一個職工的工作表現(xiàn)，所以，在績效深度評價上缺乏動力，造成了經(jīng)驗總結(jié)不足，培訓(xùn)工作滯后，考核結(jié)果不能直接對職工產(chǎn)生鼓勵作用。
三、提升事業(yè)單位績效管理水平的策略
在事業(yè)單位改革大背景下，國家會提升對事業(yè)單位的投資，會對其提出更高的要求。這需要事業(yè)單位積極地明確權(quán)、責(zé)、利，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力資源人性化績效管理。其中必須要保證績效溝通、績效考核、績效評價形成關(guān)聯(lián)，能夠確保職工得到全面驅(qū)動。
1.人文管理是關(guān)鍵。事業(yè)單位做到人文管理必須要深入理解“人文”二字，需要關(guān)心人、愛護人、尊重人。關(guān)心人要做到普遍關(guān)心，不能厚此薄彼，這樣才能避免職工形成“不公心理”，關(guān)心人需要力求雪中送炭，否則會難以讓人感動，不感動便無法形成感召力；愛護人要杜絕“放縱”，要讓職工認(rèn)識到努力工作對自己的積極作用，要理順個人和集體關(guān)系，要保證單位和個人都有各自權(quán)利、責(zé)任，避免單位公權(quán)力對個人私權(quán)（未完，下一頁）
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