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構(gòu)建高校核心人才
畢業(yè)論文網(wǎng) 2009/7/31
（接上頁(yè)）不再流出，從而保證高校核心人才永遠(yuǎn)處于警界線(xiàn)以上。一般有以下幾種方法：
方法一：行為矩陣法
行為矩陣法是基于行為科學(xué)的觀(guān)念，強(qiáng)調(diào)個(gè)別人才的需求狀況及滿(mǎn)足感，有助于把握和了解每一個(gè)人才的狀態(tài)，進(jìn)而可以達(dá)到預(yù)警的效果。有證據(jù)表明，個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺(jué)比真正的工作環(huán)境更能影響他們的行為，特別是核心人才，這方面表現(xiàn)尤其突出。高校人事部門(mén)必須了解人才是如何看待現(xiàn)實(shí)的，如果人才的理解與實(shí)際存在顯著的差距，就應(yīng)努力消除這些誤解。程序化溝通能達(dá)到上述目的。程序化溝通包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及其他領(lǐng)導(dǎo)定期和不定期與核心人才的常規(guī)性面談；發(fā)生特殊情況時(shí)的談話(huà)；人才態(tài)度調(diào)查以及會(huì)議、書(shū)信、電子郵件等信息反饋。這些溝通能發(fā)現(xiàn)核心人才對(duì)各方面情況的真實(shí)愿望以及核心人才與管理者之間的態(tài)度差異。例如，高校管理者認(rèn)為是合理的政策而人才則可能認(rèn)為不合理。這種差異會(huì)向管理者提供危機(jī)警示。
方法二：定量調(diào)查法
即常見(jiàn)的人才問(wèn)卷調(diào)查。進(jìn)行調(diào)查時(shí)要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表學(xué)校人才的總體情況，一般都采用隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣的方法。可包括下列幾種指標(biāo)(表2)：
需要指出的是，基于可行性方面的考慮，對(duì)高校人才流失的預(yù)警管理，主要應(yīng)以人才行為方面的指標(biāo)為主，而其他方面指標(biāo)為輔。
方法三：定性調(diào)查法
包括人才滿(mǎn)意度座談、訪(fǎng)問(wèn)等。所謂的人才滿(mǎn)意度是指人才感覺(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或有助于滿(mǎn)足其工作價(jià)值觀(guān)需要而產(chǎn)生的一種愉悅程度。而人才的滿(mǎn)意度直接影響到其去留的決定。滿(mǎn)意度座談一般選取5～10名有代表性的人才參加，由學(xué)校人事部門(mén)作為座談的引導(dǎo)者，圍繞事先擬訂的提綱展開(kāi)討論，并做好座談內(nèi)容紀(jì)要(表3)。
對(duì)以上收集的資料進(jìn)行分析并總結(jié)出人才滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的人才最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的人才比率、按部門(mén)以及年齡分類(lèi)的人才滿(mǎn)意度趨勢(shì)等。這樣評(píng)估出人才總體滿(mǎn)意度以及影響人才忠誠(chéng)度的因素，最后還可以以柱狀圖、餅狀圖或表的形式將人才的滿(mǎn)意度、影響因素和影響的程度形象的表現(xiàn)出來(lái)。
學(xué)校人事部門(mén)還可以通過(guò)測(cè)試人才滿(mǎn)意度和堅(jiān)持對(duì)人才的不定期訪(fǎng)談，把握人才行為的最新動(dòng)態(tài)。定期或及時(shí)地對(duì)上述材料進(jìn)行分析，就可以預(yù)測(cè)人才行為的脈搏。此外，設(shè)立優(yōu)先程序落實(shí)控制人才流失的措施，是快速反應(yīng)機(jī)制的重要職能。
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