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淺議人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)
（作者未知） 2009/9/23
摘要:本文討論了人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系并從三個方面探討如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機地結(jié)合起來。
關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā) 企業(yè)文化
企業(yè)文化作為一種無形資源,越來越受到企業(yè)界管理層的重視,企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的,企業(yè)管理者把自己的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)乃至員工的日常行為中,一個人的日常行為反映了他的文化水平,這里的文化水平不是單指接受教育程度的高低,而是指一個人的文化內(nèi)涵,一個人的文化水平高低透視了一個人素質(zhì)的高低。由此可見,培養(yǎng)高素質(zhì)的員工要從日常動作行為、語言行為和處事行為做起,要從文化的學(xué)習(xí)做起,才能培養(yǎng)一批誠信、忠誠、正直、文明、善良的高素質(zhì)員工。
一、人才資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系
近半個世紀的世界經(jīng)濟發(fā)展實踐表明,一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富,最重要的資源。
目前,我國的企業(yè)文化和人力資源管理有了一定的發(fā)展,但往往忽略了它們之間的關(guān)系。我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發(fā)揮模范帶頭作用,更好地輻射企業(yè)文化精神,更好地發(fā)揮他們的智力資源和主觀能動性。然而現(xiàn)在的誤區(qū)是這些人中有相當(dāng)一部分成為上層管理者的附庸,大的事情不敢承擔(dān)責(zé)任, 日常只做一些本不應(yīng)該管的小事,結(jié)果把員工搞的沒有了工作方向和工作熱情。員工小的事情也要等領(lǐng)導(dǎo)批示,把員工的主觀能動性完全抹煞了,何談發(fā)揮員工的知識特長,鼓舞員工的信心,增強企業(yè)的凝聚力。還有一個比較嚴重的問題,人力資源管理中有一個“木桶定律”,就是說,木桶的容量多少,不是取決于高的木片,而是取決于最短的木片,解決的辦法是努力彌補影響了木桶容量的短木片,但是現(xiàn)在的部分管理者卻相反地運用了這一理論,并且擴大了它的應(yīng)用范圍,為了在上層管理者面前表現(xiàn)很會管理的樣子,采用了“一抹平”的方法,不是去想方設(shè)法補救短的木片,而是簡單地把高的木片削平了,以此來達到欺瞞上層管理者的目的,但對上層管理者來說,卻很難察覺其真相。企業(yè)里有了這樣的管理者,員工就沒有辦法來發(fā)揮主觀能動性,這就把人力資源開發(fā)和它的主體完全分離了,企業(yè)文化建設(shè)與員工的意愿相背離了,變成了與“人”互不相干的事情,這完全違背了企業(yè)文化建設(shè)的實質(zhì)與目的。
二、人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)合點
企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)揮員工的智力資源,發(fā)揮員工的主觀能動性,它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié),倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。企業(yè)在人力資源管理中,不能僅僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看作是成功的人力資源管理。要做到“招得來,留得住,用得好”,除了人力資源的常用技術(shù)手段外,還應(yīng)把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化有機地結(jié)合起來,把企業(yè)文化的核心內(nèi)容— 價值觀灌輸?shù)絾T工的思想之中,體現(xiàn)在員工的行為上,這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。那么如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機結(jié)合起來呢結(jié)合點有以下幾個方面。
1.企業(yè)的價值觀念觸入企業(yè)的用人標(biāo)準之中
在企業(yè)中,重視人力資源開發(fā),實施人才管理,是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人,激發(fā)人的工作熱情,著眼點在于滿足員工的合理需求,從而進一步的調(diào)動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準時,應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容— 價值觀統(tǒng)一起來,企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時,還要求考察他的價值觀,使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。另外還可在招聘員工的過程中,制定招聘標(biāo)準和條件要求時,最好能設(shè)計出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書、告示,在面試題材中加人一些有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容,從而可發(fā)現(xiàn)對本企業(yè)文化認同感較高的人員,為選擇優(yōu)秀人員加人本企業(yè)提供依據(jù)。企業(yè)的價值觀與企業(yè)用人標(biāo)準的有機結(jié)合,一方面可為企業(yè)選拔或提拔員工提供可靠的依據(jù),而減少工作失誤另一方面還能在企業(yè)中起到輻射企業(yè)文化的作用,為企業(yè)聚集更多更全面的優(yōu)秀人才。
2.企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中
一個企業(yè)成功與否,最根本的原因在于文化。因此我們可以說管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。因（未完，下一頁）
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