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中小企業(yè)的人才策略調(diào)整淺見
（作者未知） 2009/10/12
摘 要：在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才越來越起到關(guān)鍵性作用。如何招聘和留住人才，是中小企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。要從轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念、多渠道選拔人才和創(chuàng)造留住人才的條件等角度，調(diào)整中小企業(yè)的人才策略，并持續(xù)完善人才機(jī)制。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才策略；人才機(jī)制
中小企業(yè)已經(jīng)成為支撐我國經(jīng)濟(jì)增長、提供就業(yè)機(jī)會、維護(hù)經(jīng)濟(jì)和社會穩(wěn)定的重要力量，在國民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用。統(tǒng)計(jì)表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%，為國家創(chuàng)造了43%的稅收；中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會和大約60%的出口份額。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都發(fā)揮著重要作用。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，技術(shù)、資金、營銷等生產(chǎn)要素一直發(fā)揮著極為重要的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)競爭的日趨激烈，人才這一現(xiàn)代企業(yè)管理體系中最重要、最關(guān)鍵的資源已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企業(yè)現(xiàn)在最缺乏的是支撐其獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的各類人才。因此，中小企業(yè)經(jīng)營者要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，創(chuàng)造留住人才的各種條件，多渠道選拔人才，持續(xù)完善人才機(jī)制。
一、中小企業(yè)求才難的原因
１.規(guī)模較小。中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力都小于大企業(yè)，難以提供高薪、高福利來留住人才。而且，其穩(wěn)定性比大企業(yè)差，對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。
2.行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，對人才的需求更具復(fù)雜性和多樣性。但中小企業(yè)活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，人員的構(gòu)成具有明顯的地域性，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3.沒有完整的人力資源管理體系。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動性，沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，不利于有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。
4.缺乏良好的企業(yè)文化。很多中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是中小企業(yè)難以招聘與留住人才的一個(gè)重要原因。
二、中小企業(yè)的人才策略
1.樹立正確的人才觀
（1）全面的人才觀。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、營銷人才、公關(guān)人才等等。一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)人才。人才是多層次性的，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。只有樹立全面的人才觀，才能使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
（2）客觀的人才觀。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，對人才形成了一種依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點(diǎn)。只有打破人才完美的觀念，企業(yè)才能自覺地完善管理體制，建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別“完人”或“能人”身上。
（3）綜合的人才觀。物質(zhì)激勵(lì)永遠(yuǎn)是最有效的手段之一。市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，社會對個(gè)人價(jià)值的判斷已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面�！耙聵I(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。正確認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
（4）唯賢的人才觀。企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”是錯(cuò)誤的，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。但也不可走向另一個(gè)誤區(qū)——“親者不任”。有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。
2.多渠道選拔人才
（1）從企業(yè)內(nèi)部選拔。這是成本最低，在很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔制度。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和時(shí)間也相對少，培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。
（2）外部選聘。這是企業(yè)選拔人才的重（未完，下一頁）
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