|
論我國(guó)旅游管理專業(yè)本科生與飯店行業(yè)之契合
（作者未知） 2010/6/17
（接上頁(yè)）對(duì)這一安排無法認(rèn)同,認(rèn)為“大才”被“小用”了,在飯店待了一段時(shí)間就另謀高就了。
(五)飯店作為用人方人才管理機(jī)制存在許多欠缺
1.缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃
人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性;第二大區(qū)別是前者視人力為組織第一資源,更注重對(duì)其開發(fā),更具主動(dòng)性。然而很多飯店仍然用“人事管理”的思想來應(yīng)對(duì)今天復(fù)雜多變的人力資源環(huán)境,人事就是招員工、發(fā)工資,更別提長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。特別是一些實(shí)力不強(qiáng)的企業(yè)更是鐘情于“人才快餐”:他們特別關(guān)注短期效益,也意識(shí)到人才流失的成本損失,不愿意投入資源培養(yǎng)新人。對(duì)于新進(jìn)員工,最好是要用再招,招來即用,用了再說,走了再招。在此思想指導(dǎo)下,大部分飯店招聘員工時(shí)過分強(qiáng)調(diào)需要“相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”,這無疑對(duì)旅游管理專業(yè)本科生設(shè)置了“進(jìn)入壁壘”。不僅如此,飯店在招收本科生時(shí)還有其他顧慮。飯店行業(yè)現(xiàn)在迫切需要有豐富旅游管理或從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才,旅游管理本科生雖然具備較高素質(zhì)和學(xué)歷,但是缺少工作經(jīng)驗(yàn),思想尚欠成熟,飯店培養(yǎng)一個(gè)大學(xué)生員工的成本較高。加上飯店業(yè)內(nèi)大學(xué)生員工流動(dòng)性大,企業(yè)覺得對(duì)其投入太大風(fēng)險(xiǎn)太高。此外,相對(duì)于本科生,旅游專業(yè)的職高生似乎更受飯店歡迎。雖然旅游管理本科生在知識(shí)結(jié)構(gòu)、人文素養(yǎng)、管理能力和發(fā)展?jié)摿ι陷^職高生有明顯的優(yōu)勢(shì),但是在操作技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上卻相對(duì)較弱。而在飯店招聘中,操作技能往往被擺在第一位學(xué)歷則放在最后[9]。
2.缺乏科學(xué)的人才識(shí)別機(jī)制
我國(guó)飯店人才問題從其產(chǎn)生的源頭分析,是在人才遴選時(shí)缺乏對(duì)應(yīng)聘人員是否具有可培養(yǎng)成現(xiàn)代飯店人才潛質(zhì)的識(shí)別。有些招聘仍然只注重容貌、身高、體態(tài)等外在因素,而缺乏對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)和技能、動(dòng)機(jī)和態(tài)度、工作偏好和性格特征等方面的科學(xué)評(píng)估,結(jié)果是不少能力或性格不適合飯店工作的人員進(jìn)入了飯店。一方面不利于飯店的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),一方面造成了很多受過旅游專業(yè)教育的人進(jìn)不了或不愿意進(jìn)入飯店工作。
3.薪酬水平較低且有違公平原則
在現(xiàn)階段,工作仍是大多數(shù)人謀生的手段,既然是謀生就不得不考慮收入問題,筆者對(duì)本科生擇業(yè)注重因素的調(diào)查顯示,本科生對(duì)“工資福利”的注重程度為20.54%,僅次于“發(fā)展空間”。但是目前我國(guó)飯店行業(yè)薪酬水平相對(duì)較低。據(jù)調(diào)查,2002年有57%的飯店員工年平均工資額在1.2萬(wàn)元以下,1.2萬(wàn)-1.6萬(wàn)元的占17%,1.6萬(wàn)元以上的占27%。旅游管理本科生中,同期進(jìn)入外資企業(yè)的同班同學(xué)的收入比在飯店工作的同學(xué)高出一倍多。根據(jù)筆者調(diào)查,旅游管理本科生對(duì)期望月薪一項(xiàng),選擇1500-2000元的占55. 81%,選擇2000元以上的占20.93%,可見,飯店的薪酬水平與大學(xué)生對(duì)工資收入的期望值差距較大,吸引力自然較低。此外,很多飯店應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工和中專生、職高生員工相比,在工資級(jí)別上幾乎沒什么差別,這樣既降低了行業(yè)吸引力又使在職本科生感到非常不平,因此一有機(jī)會(huì)便紛紛跳槽。
4.溝通渠道匱乏
飯店中的許多問題與“溝通”有關(guān),大學(xué)生員工流失問題就是其中之一。一方面,大學(xué)生求知欲和好奇心都很強(qiáng)烈,希望能夠盡快對(duì)所在環(huán)境和企業(yè)有深入的了解,很關(guān)心飯店的經(jīng)營(yíng)管理動(dòng)態(tài);另一方面,從“學(xué)校人”到“飯店人”是一次重大的角色轉(zhuǎn)換,有許許多多的困難和障礙需要克服,作為職場(chǎng)新人,面對(duì)陌生的環(huán)境、陌生的人際關(guān)系,心理難免會(huì)有不同程度的不安和恐懼,如果得不到及時(shí)疏導(dǎo),日漸累積將會(huì)嚴(yán)重影響員工的情緒和工作表現(xiàn),最終對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)產(chǎn)生“離心力”。遺憾的是國(guó)內(nèi)許多飯店企業(yè)未能意識(shí)到溝通對(duì)大學(xué)生員工保持率和士氣的重要性。
5.環(huán)境擠出效應(yīng)
飯店的高層領(lǐng)導(dǎo)一般能深刻認(rèn)識(shí)到飯店的發(fā)展必須有充足的后備人才,因而很希望能多招聘和留住更多的大學(xué)生員工,以此來提高員工隊(duì)伍的素質(zhì),提升企業(yè)的品牌形象。而飯店的中層和基層管理人員因?yàn)檎J(rèn)識(shí)上的不足、個(gè)人危機(jī)感和其他利益沖突而不重視對(duì)大學(xué)生員工的使用和培養(yǎng),心存芥蒂甚至對(duì)其發(fā)展人為設(shè)置障礙。中基層對(duì)本科生員工的排斥和擠出效應(yīng)既阻礙了他們的成長(zhǎng),也直接造成了本科生員工的流失。
6.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有限
1995年美國(guó)著名管理學(xué)家西蒙和恩茲用序數(shù)效應(yīng)的方法讓香港12家酒店的278名員工對(duì)柯維奇的十因素進(jìn)行排隊(duì),發(fā)現(xiàn)最重要的一個(gè)因素為:職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。香港理工大學(xué)旅游酒店管理系副教授維克•蘇等人的研究也證實(shí)了這一結(jié)論[10]。筆者對(duì)本科生擇業(yè)時(shí)注重因素的調(diào)查結(jié)果如下:第一位是“發(fā)展空間”,27.13%;第二位“工資福利”,占20. 54%;第三位“工作環(huán)境”,占13.18%;第四位“人際關(guān)系”,占10.85%幾乎所有調(diào)查都（未完，下一頁(yè)）
|