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論我國旅游管理專業(yè)本科生與飯店行業(yè)之契合
（作者未知） 2010/6/17
（接上頁）旅游管理等相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生,為其制定一定期限的培訓(xùn)計(jì)劃,跟蹤實(shí)施,為企業(yè)培養(yǎng)后備管理人才。管理培訓(xùn)生計(jì)劃是我國飯店行業(yè)應(yīng)對人才困境的必要措施,是我國培養(yǎng)飯店職業(yè)經(jīng)理人
隊(duì)伍的搖籃。綜合考慮我國飯店管理人才供需雙方契合失靈的現(xiàn)狀和根源,筆者認(rèn)為管理培訓(xùn)生計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容。
1.科學(xué)招聘
借鑒國際著名飯店集團(tuán)的做法,對應(yīng)屆旅游管理本科生敞開大門,降低“工作經(jīng)驗(yàn)”方面的進(jìn)入壁壘,并向?qū)W生提供真實(shí)的職務(wù)信息和薪酬待遇情況,這樣做既能獲得大量的候選人又能確保留下來的都是合適的。適合有兩含義,首先是適合飯店行業(yè)要求,即職業(yè)適合;其次是適合特定企業(yè)要求,即企業(yè)適合。飯店必須對應(yīng)聘學(xué)生進(jìn)行三個方面的測試:知識和技能(有無能力)、動機(jī)和態(tài)度有無意愿)、工作偏好和性格特征(是否契合)。一個世紀(jì)以前斯塔特勒就告訴他的飯店經(jīng)理“只雇用性格好的人”,契合問題是所有評估中最重要的,也是最難的�？梢酝ㄟ^面談、性格測試、心理測試、綜合能力測驗(yàn)等方式。
2.實(shí)施全員人力資源戰(zhàn)略
著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為,個人績效與個人特征和工作環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中場強(qiáng)函數(shù)的關(guān)系,即B=f(P•E),B為個人績效,P為個人特征,E為所處環(huán)境。該公式表示,一個人所能創(chuàng)造的績效,不僅與個人的技能和素質(zhì)有關(guān),而且與其所處環(huán)境密切相關(guān)[11]446。如果一個人處于一個不利于績效的環(huán)境,那么他的聰明才智難以發(fā)揮,也就難以取得應(yīng)有績效。綜觀我國飯店行業(yè)的現(xiàn)狀,不難看出環(huán)境在其中扮演的重要角色,實(shí)施全員人力資源戰(zhàn)略,改善人才的工作、成長環(huán)境已經(jīng)是迫切的需要。人力資源是整個飯店的人力資源,人力資源工作人在其中只能是一個推動者和指導(dǎo)者,“上臺唱戲”的是各個部門的管理者和全體員工,各個層級、各個部門和班組都有各自重要的責(zé)任,缺一不可。企業(yè)決策層、各部門經(jīng)理、專業(yè)人力資源工作人員和員工,是拉動人力資源工作的四駕馬車。戰(zhàn)略上,必須把所有員工當(dāng)作企業(yè)重要的顧客———內(nèi)部顧客對待。內(nèi)部顧客戰(zhàn)略可以有效改善環(huán)境,增強(qiáng)飯店對大學(xué)生的吸引力,提高大學(xué)生員工保持率。
3.實(shí)行學(xué)歷津貼
根據(jù)諾貝爾獎得主美國芝加哥大學(xué)教授加利•貝克爾的人力資本理論,學(xué)校教育能夠增加人員的通用人力資本起始水平;學(xué)校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān),尤其與開始時的工資水平極其相關(guān)。員工入職伊始的工資是教育水平的遞增函數(shù),教育水平越高,工資就越高;而且由于函數(shù)的遞增特性,教育水平越高的員工其學(xué)習(xí)能力提高得也快,人力資本積累得就快,那么他受到提升的幾率相對就會很大[6]。根據(jù)人力資本理論和公平理論,飯店根據(jù)不同學(xué)歷給予一定的津貼。對于其他員工,此舉也有利于鼓勵后續(xù)教育和終身學(xué)習(xí),進(jìn)而提高飯店員工整體素質(zhì)。
4.重視個人職業(yè)發(fā)展
所有調(diào)查研究都不約而同地顯示:個人職業(yè)發(fā)展是大學(xué)生擇業(yè)最重視的因素之一�？床坏铰殬I(yè)發(fā)展的前途也是目前供需雙方契合失靈的重要原因,飯店管理培訓(xùn)生計(jì)劃的最大特點(diǎn)就是注重員工的個人職業(yè)發(fā)展。
第一,幫助大學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃。管理培訓(xùn)生計(jì)劃中應(yīng)該包含明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案,使大學(xué)生員工能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。四季酒店就非常重視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展,定期的調(diào)查顯示他們享有很高的忠誠度,在所有行業(yè)所有公司中名列前茅[12]239。
第二,實(shí)行崗位輪換。崗位輪換使大學(xué)生尋找到最合適的工作崗位,實(shí)現(xiàn)人職匹配。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說過:將錯誤的人安排在崗位上,就是將一個障礙物放置在企業(yè)成功的道路上�！耙赜杏谩痹瓌t認(rèn)為,每個人都是一個有用的要素,只是應(yīng)將其放在與之相匹配的崗位上[13]。再者,通過輪崗可以提高工作效率。美國心理學(xué)家洛克(E.A.Locke)研究表明“重新設(shè)計(jì)工作可以使工作變得有趣和富有挑戰(zhàn)性,大約能使生產(chǎn)率提高6%—8%”[14]19。
第三,注重員工培訓(xùn)。
在員工職業(yè)發(fā)展過程中,培訓(xùn)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。飯店應(yīng)把大學(xué)生員工當(dāng)作尚未充滿電的蓄電池,在要求他們不斷放電的同時也給他們不斷充電。通過培訓(xùn),使其獲得源源不斷的發(fā)展動力,提高服務(wù)力,提高飯店整體服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度。正如中國溫泉旅游領(lǐng)頭雁———珠海御溫泉的總裁朱躍東所言“培訓(xùn)很貴,不培訓(xùn)更貴”,管理者應(yīng)該認(rèn)識到對培訓(xùn)的投入不是飯店的“費(fèi)用”,而是一種“投資”[15]107。
第四,重視內(nèi)部提升。
目前國內(nèi)許多飯店實(shí)行的卻是“空降兵”策略———管理崗位的空缺大都從外部招聘。但是希爾頓卻非常重視內(nèi)部提升,因?yàn)楣芾韺影l(fā)現(xiàn)內(nèi)部提升有諸多好處:一是成本較外部招聘低;二是從業(yè)內(nèi)部成長起來的管理（未完，下一頁）
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